«Рекомендуем вам с нами сотрудничать». Как вербуют осведомителей спецслужбы России и Беларуси
Жизнь гражданского активиста Павла Кузнецова изменилась в 2014 году. Авиаинженер и участник митингов на Болотной попал в разработку из-за своей гражданской активности и связей с оппозицией. Сотрудники Центра «Э» (Управление по борьбе с экстремизмом МВД) и ФСБ пришли поговорить о перспективах сотрудничества прямо на работу, говорит Кузнецов, — в «ОКБ Сухого».
«Рекомендуем вам с нами сотрудничать, — пересказывает беседу с сотрудниками спецслужб Кузнецов. — Никаких претензий по поводу вашего хобби мы вам предъявлять не собираемся. Они говорят: «Нас вы мало интересуете. Мы боремся с врагами России, и нам нужно, чтобы вы помогали нам этих врагов разоблачать».
Среди «врагов», которых Павлу предложили разоблачить, известная активистка и заявительница протестных митингов Надежда Митюшкина. Он отказался. И, как утверждает Кузнецов, поплатился за принципиальность работой: вскоре руководство попросило его уволиться по собственному желанию.
О методах работы сотрудников спецслужб в России Настоящему Времени рассказал бывший сотрудник КГБ и ФСБ, политик Геннадий Гудков.
— Что такое вообще вербовка?
— Вербовка — это склонение к сотрудничеству, привлечение к сотрудничеству. Тайному, секретному. Сексот — секретный сотрудник.
— Как происходит вербовка?
— Все зависит от квалификации работника, от его природных качеств, ума, такта. Все может выглядеть абсолютно топорно и дико — и все может выглядеть абсолютно адекватно. Это установление отношений — доверительных и зачастую секретных, конфиденциальных. Если вы обладаете способностью устанавливать с человеком прекрасные отношения в жизни, то можете быть вербовщиком. Если вам не даются контакты с людьми, вы не можете выстроить быстро отношения, в вас нет легкости в общении — вам не стоит идти в спецслужбы на оперативную работу, вы не способны быть вербовщиком.
Я много в своей жизни занимался вербовочной работой, оперативной работой. У меня это получалось, не буду скрывать. У меня до сих пор с некоторыми моими бывшими секретными сотрудниками остались нормальные человеческие, очень хорошие отношения.
— Ведутся ли какие-то картотеки завербованных?
— Не просто ведутся — это основа основ. Всегда эти картотеки существовали, существуют и будут существовать. Знаете, почему нет утечек по агентуре? Сейчас система учета агентуры — та же самая, которая была 200 лет назад: на карточке пишется псевдоним, пишутся реальные данные человека. Эта карточка имеет гриф «совсекретно», эта карточка хранится в особом отделе, в особом хранилище с крайне ограниченным доступом.
— А бывает так, что человек не знает, что он завербован?
— Бывает, что он не понимает, что он завербован. Бывает такое… это называется «на чужой флаг вербовать»: когда человек, будучи из Гондураса, вербует от имени американской разведки, российской разведки. Бывает, втемную используют.
90% — классическая вербовка, когда человек знает, [что завербован]. Берет псевдоним, очень часто дает подписку. Его обучают элементарным, а иногда даже не элементарным, а очень серьезным мерам конспирации: связям, паролям, шифрам и так далее. Если мы берем, например, агентуру, которая внедряется в банды, в наркокартели, в террористическое подполье и так далее, — там нужна очень серьезная подготовка агента.
— А когда речь идет о каких-то политических или околополитических делах, что бывает за отказ сотрудничать?
— Все зависит от сотрудников и от руководителей отделов, от руководителей управлений. Сегодня прекрасные вербовочные ситуации, поскольку любой жесткий режим создает условия для того, чтобы человека преследовать. Сегодня любой человек может быть преследуем спецслужбами. Такого не было даже в СССР в брежневские времена, как сейчас. Тем более сейчас люди зависят от рынка, от работы, от трудоустройства, от многих других факторов. Это используют вербовщики, безусловно.
Я просто убежден, что огромное число людей в оппозиции, внутри оппозиции, в партиях, в различных общественных организациях в той или иной степени вовлечены в сотрудничество со спецслужбами. Там две формы. Одна — агентурная, когда человек действительно знает, что он агент, работает, берет псевдоним, может писать сообщения соответствующие. Все это, конечно, засекречено. А может быть на таком дружеском, полудружеском контакте, он назывался в мое время «доверительные отношения». Они отличаются от классических тем, что они менее конспиративны, более открыты.
— Условно это может быть дружба, роман?
— Нет-нет, давайте мы не будем сгущать краски. Никакого романа быть не может. Любой роман пресекается жесточайшим образом, вообще, это считается браком в работе. Если оперработник вступает в какие-то отношения личные со своим агентом, то это уже все — считайте, что сотрудничества нет. Никаких романов быть не может. А вот отношения нормальные, уважительные поддерживают. Очень многие агенты работают со спецслужбами, потому что им помогли: с родственниками, с родными, с близкими, с лекарствами, с болезнями, да с чем угодно, в какой-то критической ситуации.
Алесь Михалевич — юрист, в 2010 году он баллотировался на пост президента Беларуси. После оглашения результатов выборов в Минске прошли многотысячные акции протеста. Их разогнали, а Михалевича обвинили в организации массовых беспорядков и арестовали. Позже Михалевич признался, что после задержания подписал соглашение с КГБ о сотрудничестве. Как утверждает он сам, его пытали и требовали выступить на государственном телеканале с написанным в КГБ текстом.
После подписания соглашения бывший кандидат в президенты Беларуси бежал в Чехию, где ему предоставили политическое убежище. Только в 2015 году он смог вернуться в Беларусь.
В эфире Настоящего Времени Алесь Михалевич рассказал, как КГБ склонял его к сотрудничеству:
— 2010 год — это уже был второй случай. Первый был где-то в районе 2003-2004 года, когда использовались классические методы кнута и пряника. С одной стороны, пряником должны были быть разговоры и лоббирование того, чтобы я прошел в Палату представителей, то есть в белорусский парламент. А кнутом была какая-то информация про грантовую деятельность, какие-то угрозы того, что мне в чем-то помешают. Два классических способа вербовки: что-то предлагается или чем-то пробуют наказать.
В 2010 году в тюрьме мне просто напрямую было сказано, что или я по полной программе, надолго иду по этапу, или становлюсь агентом, информатором белорусского КГБ. Я подписал бумагу о сотрудничестве и сразу же, как только меня освободили, провел пресс-конференцию, где рассказал про пытки и про то, при каких обстоятельствах эта бумага была подписана.
— Хочу уточнить по поводу этой бумаги. Она имеет какую-то реальную юридическую силу?
— Юридическая сила — на уровне добровольного согласия сотрудничества. С выбором псевдонима, с тем, что дальше человек добровольно соглашается сотрудничать.
Что касается разрыва этих отношений — безусловно, никакой юридической силы они не имеют. Это просто разрыв отношений и все. Я это сделал публично, я это сделал перед СМИ, сообщив по телевизору фактически в КГБ, что не собираюсь с ними сотрудничать.
— Ваш псевдоним какой был?
— Мой псевдоним был Гаврила.
— Что требовали от вас? Информацию об оппозиции?
— Все зависит от того, кто с кем работает, какой отдел внутри КГБ. Поскольку мной занималась контрразведка, то основные вопросы касались иностранцев, дипломатов и так далее.
— Что вам позволило вернуться в Беларусь, несмотря на эту вербовку?
— У меня никаких гарантий не было, что меня оставят на свободе. Собственно говоря, меня сразу задержали, арестовали. Но очень быстро поменяли решение, фактически поменяли мне меру пресечения в уголовном деле с ареста на подписку о невыезде.
Это, безусловно, был риск. Скажу так: риск есть до сих пор, страна у нас специфическая. С другой стороны, если свою страну любишь и хочешь в ней быть, то иногда на такой риск приходится идти.
— Вас не подозревали ваши коллеги по оппозиции в том, что вы продолжаете сотрудничество?
— Я остаюсь обвиняемым в уголовном деле о массовых беспорядках 2010 года, просто это уголовное дело приостановлено. Честно говоря, что там другие люди говорят… Всегда кто-то кого-то подозревает. Я к этому отношусь крайне спокойно, оставляю это право каждому. Думаю, что я белорусским органам и КГБ навредил столько раз, что для каких-то подозрений тут оснований не осталось.
Что делать, если вас вербуют: рекомендации правозащитникаЧлен правления белорусской некоммерческой негосударственной организации «Правовая инициатива»
«Если у человека есть алкоголизм, наркомания, если попался на каком-то воровстве — это идеальная подпорка для того, чтобы оказать психологическое давление. Или если у человека родственники работают в госучреждениях, на госпредприятиях — и боятся, что их уволят».
Вербуют будущих агентов, приглашая «на беседу»: в кабинете у начальника, деканате или в отделе полиции или КГБ. Угрожать потенциальному осведомителю вряд ли будут, говорит Устинов: «Это какие-то разговоры с юморком, веселые, с улыбочкой. «Давайте обсудим международную обстановку» — и так далее».
По закону можно отказаться от сотрудничества. Если оказывается серьезное психологическое давление, правозащитник рекомендует жаловаться в прокуратуру и придавать ситуацию огласке при помощи СМИ или социальных сетей. А прямо на месте, если ситуация вышла из под контроля, можно прибегнуть к любой хитрости, чтобы дать себе передышку и собраться с мыслями:
«Если чувствуете, что не отвечаете за свои слова и действия, возьмите передышку. Любым образом: в туалет, плохо стало, давление поднялось, извините, я действительно себя плохо чувствую, потому что здесь душно, можно я форточку открою. Пока подошли, пока он открыл форточку, есть какой-то промежуток времени, за который вы хоть что-то можете переосмыслить. А если вышли в туалет, то кому-то позвонить, рассказать, что такое происходит», — говорит Устинов.
Как понять, что тебя вербуют в ИГИЛ?
По различным данным, только в России за последнее время было завербовано в ИГИЛ более 2500 человек, включая женщин и подростков. Своих жертв представители запрещенной в России ИГИЛ ищут в Интернете: соцсетях и, конечно, на сайтах знакомств. Рассказываем, как вычислить вербовщика и не поддаться его влиянию.
Если Вы пользователь социальной сети:
Предварительно, перед знакомством для последующей вербовки ведется выбор жертвы путем исследования страничек в соцсетях — это кладезь для психоанализа и первичного отбора более подходящих для вербовки личностей. Фотографии, записи на стене, комменты, участие в группах дают представление об интересах человека, круге его общения, комплексах и проблемах. Ограничьте доступ к своим фотографиям, записям и другим материалам только для круга друзей, которых хорошо знаете, с помощью соответствующих настроек!
Вербовщик вычисляет свою жертву путем анализа переписки в различных группах: мусульманских группах, группах, посвященных восточной культуре, группах брошенных жен, людей, находящихся в депрессии или испытывающих какие -либо трудности, например, имеющих задолженность перед банком, группах знакомств, группах по интересам, например, среди поклонников компьютерных стрелялок и даже на популярных городских форумах. Не слишком откровенничайте в общедоступных группах и на форумах, ведите себя осторожней! Для обсуждения личных историй используйте псевдоним или пишите в третьем лице: «Хочу посоветоваться, с моим знакомым был такой случай…»
Наметив себе несколько жертв, вербовщик начинает знакомиться с ними. Будьте внимательны, когда к вам «стучится» новый знакомый! Не принимайте в друзья всех подряд! Выясняйте, кто он и откуда Вы можете быть знакомы! Ведь это может быть бот или вербовщик!
В последнее время для вербовки также используются мессенджеры: WhatsApp, Telegram и Viber.
Как может вести переписку вербовщик?
1) Как правило, новый знакомый начинает активно интересоваться вашей личной жизнью, увлечениями, проблемами, заботами, финансовым положением. Он делает это для того, чтобы найти нужную «кнопку», чтобы в будущем надавить на человека.
2) Выяснив, чего или кого человеку не хватает, вербовщики стараются занять пустующую нишу в жизни человека. Он стремятся стать Вам другом, любовником, соратником, учителем, спасителем и пр. Старается помочь решить ваши проблемы (даже если Выего об этом не просите), чтобы в дальнейшем Вы чувствовали себя обязанным ему. Вот фразы, которые должны насторожить: «я хочу тебе помочь», «ты себе даже не представляешь, как тебе сейчас нужна помощь».
3) Вербовщик будет стараться изменить Вашу привычную жизнь: «порвать с людьми, которые тебя не ценят», «обрести новых друзей», «игнорировать родителей и родственников, которые не понимают твоей уникальности, твоего таланта», будет рекомендовать читать книги или статьи, которые «изменят твою жизнь, твои представления об окружающем мире».
В ходе переписки он будет манипулировать эмоциональным состоянием для того, чтобы запрограммировать на определенное поведение. Он может либо соглашаться с Вами: «Ты все правильно говоришь. Я с тобой полностью согласен. Все, о чем ты только что рассказала, помню, было и у моей знакомой». Либо резко осуждать ваше мнение: «Все, что ты говоришь, нелогично! Вот у тебя есть психологическое образование? Тогда будь добра молчать».
4) Главная задача вербовщика — сделать человека беззащитным перед манипуляцией, заставить человека усомниться в своѐм мировоззрении, в своих жизненных принципах, идеях.
5) Потом он пообещает решить все проблемы разом, но при условии выполнения некоего задания. В качестве теста может попросить о любой, самой простой услуге. Если жертва соглашается, то она попала к вербовщику на крючок.
6) После этого обычно следует приглашение познакомиться лично, посетить какое-нибудь собрание или встречу, чтобы найти новых друзей.
Это общая схема ведения переписки. Тематика и повод для нее могут быть самыми разными: любовная переписка, помощь в решении жизненных и финансовых проблем, помощь в изучении восточной культуры, религиозная солидарность (в случае переписки с мусульманином: «ты должен помочь своим братьям, страдающим от кровавого режима Асада», «твой религиозный долг совершить хиджру/переселение/ в страну, которая живет по законам шариата, где нет алкоголя, наркотиков и разврата», «давай совершим никях/мусульманское бракосочетание/ и уедем туда, где будем жить праведной жизнью» и т.д.)
Те, кто наиболее уязвим для вербовки:
Одинокие люди, ищущие вторую половину; люди, находящиеся в состоянии стресса или депрессии; имеющие серьезные нерешенные проблемы; романтики; люди, чувствующие обиду на окружающее общество или близких, непонимание с их стороны; люди, находящиеся в духовном поиске; люди, подвергающиеся различного рода дискриминации.
Как противостоять технологиям вербовки
Общаясь с новыми людьми, особенно онлайн, соблюдайте три правила:
1. Сохраняйте осознанность, понимание, что с вами происходит сейчас. Вырабатывайте навык наблюдателя, задавайте вопросы: «Зачем Вы мне это говорите?», «Для чего вам это нужно?».
2. Перепроверяйте любую информацию, исследуя предмет полностью, начиная с отзывов в Интернете и заканчивая сводками МВД.
3. Найдите глобальную цель в жизни, продумайте путь ее достижения. И тогда ни одна секта, ни один ИГИЛ, ни одна мысль или идея не сможет сдвинуть вас с пути, по которому идете Вы для достижения намеченных планов.
Если Вы посетитель мечети:
Многих мусульман вербуют во время посещения мечетей, халяль-кафе, на рынках и базарах, где большая концентрация приезжих и где существуют своеобразные «биржи труда», где человек может найти работу. Как правило, вербовщик безошибочно видит свою потенциальную жертву. Это может быть молодой человек растерянного вида, приезжий, который ищет своих земляков, который пришел за моральной либо материальной поддержкой. С ним заводят разговор, проявляют внимание и благосклонность, стараются помочь в решении текущей проблемы, например, дают денег в долг, делают фиктивные разрешительные документы и потом начинают промывать мозги: пропагандируют «чистый ислам», дают читать соответствующие книги, предлагают не ходить в мечеть, «т.к. тут неправильно молятся», а посещать собрания «истинно верующих» на квартире или в доме. Могут откровенно предложить поехать на войну за серьезное вознаграждение или начинают чем -нибудь шантажировать, угрожая раскрыть какой-то секрет, проступок или вредную привычку родным и друзьям.
Что нужно делать? Ответить: «Брат, вот ты мне говоришь ехать на джихад, а сам чего же тут сидишь и не едешь?» либо «Ты езжай на войну, я за тебя джаназа /заупокойную молитву/ прочитаю».
Помните, что участие в террористической деятельности является тяжким преступлением (УК РФ, Статьи 205-208, 280-284), которое карается различными сроками лишения свободы. Если Вы уедете в ИГИЛ, Вы навсегда разрушите собственную жизнь и жизнь своих близких!
Если Вы чувствуете, что вас вербуют, незамедлительно обратитесь в правоохранительные органы, тем самым Вы окажете содействие борьбе с терроризмом.
Как происходит вербовка?
Страны, в которые чаще всего приглашают женщин для заключения фиктивного брака
- Ирландия, Великобритания, Кипр
Кто вербует?
- Наши соотечественники – находясь в Латвии или находясь в своем новом месте проживание (Ирландия, Кипр и т.д.). Часто ищут женщин в кругу своих знакомых, родных и друзей.
- Все больше встречается случаев, когда вербовкой занимаются «потенциальные женихи» — пакистанцы, индийцы и т.д.
Где вербуют?
- В Интернете на порталах знакомств, в своем окружении.
Как убеждают поехать?
- Пытаются убедить, что это услуга за услугу – ты поможешь человеку легализоваться в ЕС, а сама получишь за это вознаграждение.
- Используют фиктивный брак как точку опоры для дальнейшей жизни за границей – жених оплатит перелет и он поможет найти работу, первое время можно пожить у него. Если тебе не понравится жених, то мы найдем тебе другого.
- Все, что рассказывают в СМИ – это придуманные истории, чтобы удержать людей в Латвии.
Когда надо ехать?
- Вербовщики всегда заинтересованны в том, чтобы доставить «товар» как можно быстрее. Их аргументы:
- Быстрее уедешь – быстрее привыкнешь к новой жизни!
- Рабочее место, которое можно объединить с фиктивным браком, скоро займут другие.
Что предлагают?
- Деньги за вступление в фиктивный брак
- Сумма обычно не превышает 1500-2000 евро. Чаще всего ее обещают заплатить по частям.
!!! На самом деле нет гарантии, что денежная сумма будет Вам выплачена. Многие обманутые невесты обращаются в полицию, чтобы потребовать деньги с жениха, но это невозможно так как фиктивный брак – это незаконная сделка.
- Работу
- Обычно предлагают помощь в трудоустройстве, реже – конкретное рабочее место.
- Примеры:
- Если ты сюда приедешь, то сможешь легко найти работу и неплохо заработать!
- Сможешь работать в магазине, где я работаю менеджером. Будешь получать 9 евро в час.
- Я сама фиктивно вышла замуж и работаю на заправке в Дублине.
!!! В Ирландии и Великобритании сейчас очень трудно найти работу, особенно без знаний английского языка. Иммигранты часто пытаются устроить невесту на несуществующее рабочее место и предъявить документы в Иммиграционный департамент.
- Средства на содержание
- Обещают оплатить билет на самолет. Обещают жилье у друзей и отсутствие арендной платы.
- Можно договориться и тебе снимут отдельную комнату или квартиру, тебе оплатят аренду, питание и коммунальные расходы.
- Мы будем давать тебе деньги на карманные расходы – 100-200 евро в неделю.
- Мы поможет тебе с выплатой кредита.
- Если после заключения фиктивного брака тебе будет нужно еще что-то, мы обязательно поможем.
!!! На самом деле обещания частично или полностью выполняются только до заключения брака. Опыт показывают, что поведение мужчины может резко поменяться после заключения брака – он может применять насилие и считать, что женщина его «вещь». «Помощь» с кредитом может оказаться ловушкой – мужчина возьмет кредит и заставить девушку стать заверителем, потом ей самой придется выплачивать кредит.
Как описывают женихов?
- Граждан третьих стран описывают исключительно позитивно. Сексуальное домогательство исключено, интимные отношения – только с согласия девушки. Увидеть жениха до поездки возможно только в редких случаях.
- Все очень милые парни до 25 лет!
- Мужчины около 30 – красивые люди! У пакистанцев денег мешками. Они здесь расширяют свой бизнес, но они маскируются работая охранников.
- Заранее нельзя с ним поговорить потому, что раньше тебя может приехать другая девушка и тебе все равно достанется другой жених.
- Я тебя не брошу, чтобы не случилось! Тебя никто не будет бить и насиловать – у них такие законы! К тому же ты из Европы и у тебя власть на ними!
- 80% девушек начинают с ними настоящие отношения потому что они носят женщин на руках!
!!! В реальности женщина соглашается на «кота в мешке». Надо помнить, что жених и невеста – представители других культур и нет гарантии, что они будут понимать друг друга. К тому же возрастает число изнасилований, избиений и угроз по отношению к невестам.
Развод
- По словам вербовщика развестись можно через полгода-год, легче всего это сделать в Латвии. Примеры:
- В Ирландии недавно приняли закон, что можно развестись через полгода. Раньше надо было ждать 4 года.
- У меня было точно также! Я через полгода развелась и никто даже не знал, что я была замужем.
!!! На самом деле законы Ирландии по отношению к разводам одни из самых консервативных в Европе. Начать развод можно только в том случае, если до этого муж и жена 4 года жили отдельно. Это же относится и к законодательству Кипра. В Латвии тоже достаточно тяжело развестись с гражданином другой страны.
Что вербовщики рассказывают о себе:
- В основном говорят, что сами выходили замуж фиктивно и хотят помочь от чистого сердца.
- Я не вербовщик, я просто помогаю этим ребятам и гарантирую тебе, что ты получишь свои деньги.
- Я сама приехала в Ирландию и вышла замуж. Сейчас у меня хорошо оплачиваемая работа, никаких расходов – все оплачивает парень, за которого я вышла замуж. Мы с ним хорошие друзья. Домой я езжу, когда хочу.
- Я просто помогаю девочкам выбраться из нищеты – сама поедешь и мне еще потом спасибо скажешь!
- Не волнуйся! Когда я ехала, тоже переживала, но все оказалось идеально.
!!! На самом деле вербовщики пишут с фиктивных логинов и электронных адресов, не открывая свое настоящее имя. Женихи «покупают» невест у посредников за 4000-6000 тысяч евро. Таким образом посредники считаются вербовщиками, которые занимаются торговлей людьми.
Последствия фиктивных браков:
- Муж или вербовщики могут отнять документы, телефон. Они могут запереть тебя в квартире и запретить выходить куда-либо, они могут заставить тебя выполнять все их пожелания, в том числе и сексуальные. Был случай, когда фиктивный муж продал свою жену в публичный дом.
- С тобой могут жестоко обращаться, потому что муж считает тебя своей вещью; если ты не захочешь выйти замуж за конкретного человека против тебя могут применить физическую силу, угрозы; известны многие случаи насилия.
- Ты можешь попасть в руки кредиторов, если твой муж возьмет кредит под твоим поручительством.. ты можешь увязнуть в долгах – муж захочет открыть общий банковский счет. Известен случай, когда муж регулярно присваивал зарплату девушки.
- Муж, принадлежащий к другой культуре, может заставить тебя следовать всем традициям. Тебе могут запретить развлекаться, общаться с друзьями и даже заставят сменить стиль одежды.
- Муж может не дать развод даже по прошествии определенного количества лет, тебе же будет сложно доказать, что брак был фиктивным.
- Тебя могут увезти в другую страну, где ты будешь совсем одна!
- Если в фиктивном браке родится ребенок, то он будет считаться ребенком фиктивного мужа, даже если он не является таковым на самом деле. По закону настоящий отец абсолютно бесправен.
Внимание! Во многих случаях девушкам предлагают работу за границей, по приезду оказывается, что фиктивный брак и есть «работа». Внимательно проверь предложение работы, прежде чем согласиться.
Информация подготовлена благодаря сотрудничеству с журналистом и автором книги «Piesmietā misis Eiropa» Александрой Ёлкиной.
Ветеран КГБ – о вербовке агентов, «сладкой» ловушке и причинах предательства
Почему сотрудники спецслужб, тщательно отобранные и трижды проверенные, вдруг оказываются предателями своей страны, что побуждает их работать на чужие разведки? Об этом в прошлом номере «Нашей Версии» рассказал полковник запаса КГБ Евгений Марин (см. материал «Предатели» в № 24 (от 1.07.2019). Теперь бывший разведчик приоткрыл завесу тайны над тем, как происходят вербовки агентов.
– Евгений Иванович, мы с вами выяснили, что обычно толкают сотрудников спецслужб на предательство нереализованные амбиции, недовольство начальством и, конечно же, жажда к деньгам. Однако редко кто выставляет эти качества напоказ. Выходит, иностранные разведки должны откуда-то узнавать, кто, как говорили прежде, «морально неустойчив», чтобы попытаться его завербовать?
– Совершенно верно. Любая вербовка начинается с того, что в отношении потенциального объекта идёт проверочная работа по всем каналам. Ведь для того, чтобы кому-то предложить поменять веру, его сперва надо как следует изучить.
– И откуда же зарубежные разведки берут такую информацию?
– Ну, во-первых, как говорится, рыбак рыбака видит издалека. Нас ведь тоже учили, как определять, кто перед тобой – настоящий дипломат или же неутомимый труженик Центрального разведывательного управления, работающий под прикрытием. «Неутомимый», кстати, это не для красного словца. Как говорил один знакомый мне американец, если на расстоянии вытянутой руки есть человек, которого я не смогу разговорить, а затем завербовать, я считаю, что прожил день зря. Для сотрудников ЦРУ такое правило является нормой – если он не познакомился с кем-то в течение дня и не получил о нём какой-то дополнительной информации в интересах США, то день потерян.
Леонид Полещук
В инструкциях ЦРУ по приобретению агентуры специально отмечена необходимость обращать внимание на сотрудников иностранных спецслужб, обиженных на коллег или начальство. Хотя, конечно же, самым эффективным способом получения информации о перспективном объекте вербовки является наличие агента, который может подсказать, к кому следует обратиться с предложением. Я рассказывал о заместителе начальника «американского» отдела Службы внешней разведки полковнике Александре Запорожском, который работал на ЦРУ. По моему мнению, совет обратить на него внимание американцам мог дать их агент, сотрудник Управления «К» Первого главного управления КГБ подполковник Леонид Полещук. В 70-е годы, будучи в командировке в Непале, он проиграл в рулетку казённые деньги, после чего решил покрыть недостачу за счёт ЦРУ, резиденту которого предложил свои услуги. Полещук выдал тогда много сведений о работе советской разведки в Непале. Вскоре его отозвали в Москву, и он прекратил контакты с американцами, боясь, что на родине его быстро разоблачат. Но затем его опять отправили в командировку, на этот раз в Нигерию, и Полещук решился восстановить связь с ЦРУ. Разоблачили его только в 1985 году не без помощи Олдрича Эймса – нашего суперагента в рядах Центрального разведуправления.
По теме
1840
В новой санкционном перечне значатся данные 538 человек. Ограничения также продлили против руководителей и представителей самопровозглашенных ДНР и ЛНР.
«Можно связаться хоть с дьяволом, хоть со шлюхой»
– Есть ли у американских спецслужб какие-то особые методы вербовки?
– Все методы и у них такие же, как и у нас. И применяться могут любые из них, если это нужно для дела, чтобы завербовать ценный источник и получать информацию. При этом всё это проделывается с искренней улыбкой и заботой об «объекте». Хотя у американских разведчиков есть одна черта – они любят действовать напористо, даже нагло. Дескать, сейчас мы тут на коня сядем, шашку в руки возьмём и всех завербуем. Видимо, полагают, что любой человек должен считать за честь работать на США.
Я в связи с этим вспомнил один случай. В стране, где я тогда работал, был один сотрудник, который ещё с института увлекался Великобританией и всячески подчёркивал своё англофильство. Очень любил твидовые пиджачки, клетчатые галстуки, даже имитировал манеры англичан и акцент. В итоге всё это закончилось тем, что работники спецслужб Великобритании совершили к нему вербовочный подход. Вероятно, не без основания решили, что такой человек точно согласится служить британской короне. Однако наш товарищ был человеком надёжным, любящим свою родину, и немедленно доложил о попытке англичан. Нами были приняты меры, чтобы локализовать последствия этого подхода, так что коллега остался служить. Разве что ему посоветовали впредь поменьше так напоказ увлекаться Британией.
– Вы сказали, что ради получения результата спецслужбы могут пойти на всё. Как бы вы прокомментировали историю 1985 года, когда ради получения плана посольства США в Москве контрразведка под руководством начальника первого (Американского) отдела Второго управления КГБ Рэма Красильникова срежиссировала роман между сотрудницей нашего МИДа и охранником посольства капралом Лоунтри. Благодаря этому помимо чертежей посольства контрразведчики получили ещё и список имён сотрудников ЦРУ, работающих в Москве.
– Если поставлена задача, которую необходимо выполнить, то, как я уже говорил, хороши все средства. И для её выполнения можно связаться хоть с дьяволом, хоть с голубым или со шлюхой. И если к охраннику посольства США оказалось возможно подойти таким способом, поскольку выяснилось, что он слаб в моральном плане, то что же об этом говорить?
– Выходит, всегда можно подобрать ключ к нужному человеку…
– Показательной можно считать историю офицера ГРУ Дмитрия Полякова, который в 1961 году, работая в США, сам предложил свои услуги ФБР. А произошло это потому, что у него умер сын. Причём его можно было спасти, поместив в американскую больницу, но начальство отказало в этом. И тогда Поляков от обиды на то, что ему, участнику войны и орденоносцу, государство отказалось помочь, стал предателем.
Американцы специально создавали Полякову условия для ускорения его служебного роста. В результате он получил звание генерала. Работая в Москве в Военно-дипломатической академии, где готовят разведчиков, он передавал американцам информацию через тайники, а также с помощью специального устройства, полученного от спецслужб США. Проезжая мимо здания посольства, он «выстреливал» из него за полминуты 20 страниц информации.
В книгах про шпионов – «чушь собачья»
Александр Запорожский. ФОТО: Юрий Машков/ИТАР-ТАСС
– То, что вы рассказываете, не очень похоже на то, что обычно рассказывается в шпионских романах про рыцарей «плаща и кинжала», где описываются долгие интеллектуальные дуэли между разведчиком и объектом вербовки, хитроумная маскировка и …
– Всё, что пишется в таких книгах и показывается в фильмах, больше чем на 60%, простите, чушь собачья! Это всё придумывается только для обострения сюжета. В жизни всё гораздо проще. Вы думаете, что сотрудники и ФБР, и ЦРУ не знали, что Виктор Черкашин на самом деле не сотрудник нашего посольства в Вашингтоне, а разведчик? Прекрасно знали. Недаром Олдрич Эймс, когда решил предложить свои услуги СССР, прямо обратился к нему, сказав: «Я знаю, что вы уважаемый человек в вашей службе, поэтому и решил с вами познакомиться». Эймс сам написал об этом в своих воспоминаниях, уточняя, что абы кому он не стал бы вручать свою судьбу.
– Кстати, а как, к примеру, сотрудники ЦРУ относятся к тем, кто соглашается работать на них? Тот же Эймс, описывая свою работу с Аркадием Шевченко – Высокопоставленным советским дипломатом, перебежавшим в США, говорил так: «Я никак не мог понять, как этот выходец из номенклатуры МИДа, имевший всё, о чём не могли помыслить и преуспевающие граждане СССР, с такой лёгкостью идёт на предательство своей страны. И ничего, кроме полного отвращения к нему и ему подобным существам, я не испытывал». То есть внутренне Эймс презирал Шевченко, а в глаза улыбался ему.
– Любая разведка – дело циничное. Ради получения нужной информации она будет сотрудничать с кем угодно. И никого не волнует, что представляет собой агент, лишь бы он приносил секреты.
«Меня вербовали все основные разведки мира»
Зачем вербовать военных аналитиков? Как понять, что вас вербуют? Как спецслужбы должны доказать, что вас не просто пытались завербовать, но вы дали на то свое согласие? Инструктаж проводят военный аналитик «Новой газеты» Павел Фельгенгауэр и полковник внешней разведки в отставке Михаил Любимов. Ведет программу Елена Рыковцева.
Полная видеоверсия программы
Елена Рыковцева: Вы уже знаете, что в связи с делом Ивана Сафронова, бывшего журналиста «Коммерсанта» и «Ведомостей», который сейчас в тюрьме по обвинению в государственной измене, в связи с этим делом на экранах телеканалов федеральных появилось много людей, много экспертов, которые приходят и рассказывают разные шпионские истории. Одну такую историю мы сейчас услышим.
Елена Рыковцева: Как сказал бы Андрей Малахов: сегодня в нашей студии тот самый легендарный отец той самой легендарной дочери. С нами Павел Фельгенгауэр, который мог получить фигову тучу денег, как сказал бы Коротченко, но не получил, несмотря на то что вы журналист либеральных взглядов. Даже журналист либеральных взглядов отказался, не стал сотрудничать, как он это трактует. Видимо, который нелиберальных – повел себя как-то по-другому. Похоже, что это вы сами рассказывали когда-то Игорю Коротченко.
Павел Фельгенгауэр: Написана была в Англии, а вышла в Москве эта книжка, там про меня написано. Ричард Томлинсон был агентом. Конечно, об этом потом были публикации в нашей прессе, в «Комсомольской правде». Он там честно написал, правда, он написал, что денег дали ему гораздо больше, а в действительности дали гораздо меньше за мою публикацию, просто украли. Потому что в разведках часто крадут, это у них обычное дело, как мне рассказывали наши.
Елена Рыковцева: А в разведках есть откаты?
Павел Фельгенгауэр: Конечно. Пишут своему министерству финансов, написали 8 тысяч фунтов, а мне дали 400, а остальное украли. Мне Виталий Васильевич Шлыков, мой друг большой и учитель, который был большим нашим шпионом в ГРУ, сказал: мы все так карманные расходы получаем в разведке.
Елена Рыковцева: В ГРУ, где он работал, тоже начальник кладет себе в карман львиную долю его командировочных? И в Южную Африку Виталий Васильевич отправляется голым, босым.
Павел Фельгенгауэр: Агентские деньги, которые агентам списывают, там всегда оставляют себе часть на всякие другие расходы.
Елена Рыковцева: То есть в этом смысле не сенсация Томлинсон, который, как я поняла, и отсидел за то, что не всегда был чист.
Павел Фельгенгауэр: Его посадили как раз за воровство.
Елена Рыковцева: То есть это не самая типичная ситуация – подворовывать, раз он все-таки сел? Если бы она была типичная, они бы все сидели.
Павел Фельгенгауэр: Конечно, если ловят, то наказывают.
Елена Рыковцева: С нами на связи Михаил Петрович Любимов. Очень интересно, сталкивались ли вы с ситуациями, когда потенциальному агенту обещают одну сумму, он соглашается на нее, а на самом деле заложена в бюджет была совсем другая, и этот вербовщик кладет остальное в карман?
Михаил Любимов: Я слышал, но мы таких обычно расстреливали. Это же предательство, воры. В советские времена с этим было строго. Я помню, я передавал коммунистам датским в свое время по линии ЦК партии много-много долларов. Я мог бы себе запросто взять 20 тысяч долларов, допустим, на пропой. Но это же все преступление. Конечно, везде есть преступления, и в ЧК, и, наверное, даже среди журналистов.
Елена Рыковцева: Хорошо, что вы сказали «наверное», потому что не пойман журналист – не вор.
Михаил Любимов: Но и сотрудник КГБ нынешний тоже не пойман – не вор, к сожалению.
Елена Рыковцева: Разница между британской разведкой и советской была в том, что там сажали, а тут стреляли, а так принцип тот же – наказывали.
Михаил Любимов: Неизвестно, что лучше.
Елена Рыковцева: Если уж продолжать разговор о Томлинсоне, который пытался завербовать Павла, его отпустили. После чего он отомстил МИ-6 написанием своей книжки, которую очень выгодно было издать здесь в России, потому что она разоблачала, раскрывала все эти механизмы. Я ее читала и думала, что, наверное, не очень хорошо подводить так свою разведку, все рассказывать, как тебя учили, каким приемам, какой техникой эта разведка располагает. Как он после этого еще раз не сел, я не знаю. Они очень лояльны там, в Британии, за эту книжку он не пострадал.
Павел Фельгенгауэр: Свобода слова.
Елена Рыковцева: Да. Представьте, что вы сейчас находитесь на канале «Звезда», потому что они очень любят читать литературные произведения, они «Швейка» почему-то очень любят, «Дети капитана Гранта» и так далее. Сейчас вы услышите отрывок из книги, которая называется по-русски «Большой провал», Ричарда Томлинсона ровно о том, как вербовали Павла Фельгенгауэра.
Елена Рыковцева: Я просто восхищаюсь тому, какой гость с нами сегодня, как он лихо разорял МИ-6, там, наверное, не осталось камня на камне от этой разведки, я имею в виду их денежки.
Павел Фельгенгауэр: Эта книжка напечатана была в Москве, потому что и в Австралии, и в Британии запретили. Он мог бы что угодно про меня написать, но он написал правду, что я от вербовки уклонился. Я просто не захотел с ними иметь дело, потому что это мне не понравилось, как правильно заметил Игорь Коротченко. Просто в этой истории замечательно то, что я могу рассказать со своей стороны и известна другая сторона из этой книжки. Меня пытались вербовать очень многие разведки, все основные разведки мира, американцы, китайцы, Израиль, Пакистан, Польша, Япония.
Елена Рыковцева: С каждой вы брали аванс?
Павел Фельгенгауэр: Не брал по большому счету совсем. Я просто научился уклоняться. Я видел, когда меня начинают вербовать, я аккуратно от этого уклонялся.
Елена Рыковцева: То есть приходит опыт, с которым можно понять, что вот это потенциально неприятная ситуация, и уже никаких попыток послать статью вы не делаете.
Павел Фельгенгауэр: Люди, когда с тобой разговаривают, у них приемы есть различные. Конечно, для вербовки прежде всего им нужен какой-то компромат, чтобы потом тебя шантажировать и заставить на себя работать. Не надо давать компромат.
Елена Рыковцева: По отношению к вам это теория, потому что никто на вас никакого компромата не предъявлял, как я понимаю, в этих вербовках.
Павел Фельгенгауэр: Потому что не нашли. Они надеялись, что я напишу статью, в этой статье будут секретные данные, они с помощью этого будут меня вербовать на работу на них. Статья интересная, а секретных данных нет. То есть оснований для вербовки нет. Хотели вызвать в Англию, может быть с женщиной, еще как-то компрометировать, ловушки делают для вербовки, а я не поехал туда.
Елена Рыковцева: Поскольку наш эфир сегодня носит обучающий характер для журналистов и людей, которые работают на сложных производствах, чтобы они просто понимали, где кроется опасность. Вы уже опытный, у вас уже есть какая-то практика. Если человек без практики, без опыта, к нему подходят такие научные работники: напишите для нас статью. Это уже повод насторожиться?
Павел Фельгенгауэр: Лучшая гарантия – то, что публично опубликовано. Если это опубликовано, тебя могут обвинить в том, что ты разгласил государственную тайну, опубликовал ее. Но если у тебя нет допуска, то сильно тебя наказать сложно. Если это опубликовано – это трудно признать шпионским донесением, если это напечатано для всеобщего доступа. Лучшая гарантия, чтобы это была журналистика, что надо печататься, чтобы это было публично. Книжка чтобы была в публичном доступе, в интернете это находилось, чтобы было в публичном доступе все, что ты написал.
Елена Рыковцева: То есть когда некие спецслужбы, неважно какой страны, работают с журналистом, которого они хотят заполучить в качестве своего агента, они должны либо показать на него компромат, либо затянуть его в свои сети, и он сам на себя по сути может дать этот компромат.
Павел Фельгенгауэр: Классическая вербовка, и ты подписываешь обязательства. Как мне объясняли, я не подписывал ни разу. Мне объясняли те, кто этим занимался, у нас тоже вербовщики есть, они тоже вербуют иностранцев, у нас это называется агенты, а у них агент – это то, что у нас сотрудник. Одно слово означает абсолютно разные вещи по разные стороны баррикад.
Елена Рыковцева: Очень важный возникает вопрос. Следствие обвинило человека в том, что он был завербован. Что именно должно доказать, что он был завербован, он согласился работать на иностранную разведку? Павел говорит – обязательно его письменное согласие. Есть еще варианты доказательств такого рода?
Михаил Любимов: Мне кажется, Павел тут не совсем прав. Хотя и так бывает, как он говорит. Я, например, в своей жизни не брал ни одной расписки, хотя вербовал. Я не помню, чтобы у нас брали вообще расписки у иностранцев, во всяком случае в годы моей работы. То есть обычно разные были люди, необязательно левые, но чаще всего идеологическая основа – любовь к любимой нашей партии коммунистической, это было основой, общие взгляды и так далее. Кстати сказать, среди журналистов у меня, в частности, было очень много агентов. Журналисты – это прекрасный источник информации. Но посадить журналиста и привлечь его к ответственности – это довольно сложное дело. Павел говорит, что он был близок к Грачеву, но я очень сомневаюсь, что Грачев так ему и рассказывал все свои тайны. Если бы Павел задал ему вопрос: вы знаете, дорогой Паша, друг мой, где у вас расположено то-то, то-то? Я думаю, Грачев тут же на него стукнул бы в военную контрразведку. Тогда он уже был бы на крючке. Поэтому это тонкое дело. Журналист массу знает интересной информации, которую разведка использует, но дойти до самой секретной информации не так просто для журналиста.
Елена Рыковцева: Как же тогда доказывать, если журналиста обвиняют в государственной измене, факт такой измены, если вы не берете расписок?
Михаил Любимов: Я занимался шпионажем, но я никогда не занимался ловлей шпионов. Я знаю, что в наши времена, когда брали Пеньковского, даже самый поздний арест генерала ГРУ Полякова, об этом даже фильм целый есть, все было открыто. У Пеньковского вообще был открытый блестящий процесс. Кстати, ругаем советскую власть, а она давала гласность очень невыгодным для себя процессам. Например, процесс Даниэля и Синявского. Чего там было выгодного, позор для советской власти, тем не менее, это был открытый процесс.
Елена Рыковцева: Павел не согласен, говорит, у Полякова не было открытого процесса: расстреляли – и до свидания.
Михаил Любимов: Он прав. Но фильм сделали зато более-менее приличный. Там действительно были закрытые материалы, потому что он был генералом Главного разведывательного управления, это не так было просто, у них свои были игры.
Елена Рыковцева: Две новости мы получили с канала «Россия-24». Мы получили контакт Ивана Сафронова, который он опубликовал в своем инстаграме. А опубликовал он фотографию Мартина Ларыша, про которого зловещую теперь рассказывают историю, что это Институт анализа и профилактики безопасности. И вторая история, которую мы получили не от следствия, не от адвокатов, а от канала «Россия-1», что он использовал в переписке принципы электронного шифрования.
Елена Рыковцева: С нами на связи Юрий Федоров, военный аналитик из Праги. Что это за человек – Мартин Ларыш? Как вы относитесь к такому экзотическому способу преподнесения своих секретных контактов, как инстаграм, в который есть доступ любому, кто подпишется и кого примет Иван Сафронов в свои подписчики?
Юрий Федоров: Если бы я решил где-нибудь на склоне жизни заняться сбором секретной информации, я бы никогда своих контактов не опубликовал ни в инстаграме, ни в фейсбуке, ни где-нибудь еще. Сам факт того, что это было опубликовано в общедоступной социальной сети, свидетельствует о том, что Сафронов никакой секретной информации никогда не собирал и тем более не передавал этому коллеге Мартину Ларышу. Насколько я представляю себе, он был корреспондентом чешской газеты «Лидови новины» – это очень респектабельная, хорошая газета, пользующаяся большим уважением среди чешской интеллигенции. Был корреспондентом в Москве, и как корреспондент в Москве он имел самые широкие контакты со своими коллегами в московской прессе. Это совершенно естественно. Совершенно естественно, что встречались, наверное. Основываясь на том факте, что человек имел контакты с иностранным корреспондентом, – это все мне очень напоминает самые нехорошие годы советской власти, когда то, что называлось тогда на жаргоне «несанкционированный контакт с иностранцем», могло кончиться какой-нибудь подвальной камерой на площади Дзержинского. Это очень неприятный сам по себе факт того, что такая информация используется в качестве свидетельства обвинения, свидетельства вины Ивана Сафронова. Мне кажется, что это очень плохой принцип. Что касается этого института, который Мартин Ларыш организовал, который существует в Праге, таких институтов вообще в Европе очень много. Их в Москве было в свое время довольно много, независимые институты. Люди собирают открытую информацию, анализируют ее по мере возможности, по мере своих способностей, продают заказчикам. Это нормальное занятие для очень многих политологов.
Елена Рыковцева: Само название этого Института анализа и профилактики безопасности: вы встречаете человека из такого института, вы не должны насторожиться, что он наверняка шпионский, раз он анализирует вопросы безопасности?
Юрий Федоров: А почему человек, анализирующий вопросы безопасности, должен быть обязательно шпионом? Я бы даже сказал совсем наоборот, люди, которые занимаются шпионажем, я, правда, далек от этой области человеческой деятельности, но мне кажется, что люди, которые занимаются шпионажем, они совсем не должны демонстрировать свой открытый интерес к вопросам безопасности, скорее наоборот, нужно исподволь подойти к интересующим вас людям. Я думаю, что это все как раз свидетельствует о том, что реальных каких-то доказательств вины в том, в чем обвиняют Сафронова, просто нет. Сейчас ищут любые возможности для того, чтобы запутать его, заставить признаться в каких-то контактах несанкционированных, нехороших. Дальше мне все это напоминает историю, которая случилась довольно давно уже с одним сотрудником Института США и Канады, который встречался с коллегами, что-то они обсуждали, а потом его заставили признаться в контактах несанкционированных с иностранцами. Он признался в этом, не видел в этом никакой собственной вины. А дальше придумали, что эти люди были связаны с разведкой, это послужило основанием для того, чтобы его посадить надолго.
Елена Рыковцева: Вы о Сутягине говорили сейчас?
Юрий Федоров: Да.
Елена Рыковцева: Что такое принцип электронного шифрования, который он использовал в переписке? Извините меня, я вспоминаю фильм «По семейным обстоятельствам», когда вы называете тетей или кофточкой свою двухкомнатную квартиру. Вы помните, как прекрасно шифровался герой Владимира Басова. Значит ли это, что они что-то подозрительное нашли в его почте, где им кажется, что не то имелось в виду, что он пишет, а под этим кроется что-то другое?
Михаил Любимов: Начнем с того, что не надо подменять суд, давайте подождем. Наш журналист вполне может иностранным агентом быть. Нужны доказательства, давайте подождем доказательств, потом будем говорить. Не может ли это быть какая-то ответная акция? Вы же знаете, недавно чехи выставили двух наших дипломатов, якобы они были связаны с компрометацией мэра Праги, который сносил памятник Коневу.
Елена Рыковцева: Я не против, стройте версии, но вы тоже это делаете до суда. Вы говорите: это может быть ответной акцией. Что такое электронное шифрование?
Михаил Любимов: Я знаю, что есть шифрование, оно, конечно, электронное. Давайте я вам дам книгу Конан Дойла «Собака Баскервилей», мы с вами договоримся, что первые 15 абзацев будут нашей шифровальной книгой, будем по этой книге передавать друг другу тайные любовные записки.
Павел Фельгенгауэр: Электронные письма, когда посылаются, они используют шифрование. Была публикация на прошлой неделе в «Коммерсанте», где было сказано, что дело это затеяла не ФСБ, а СВР. Оттуда пришли материалы, на них потом стала работать контрразведка. Нарышкина об этом спросили журналисты, он не стал опровергать, он сказал, типа, что мы всегда работаем рука об руку. Вообще это не так, они обычно не работают рука об руку, господин Любимов может подтвердить. А если это произошло, что дело пришло из СВР, значит, что Ивана сдал агент-крот, наш агент, который сообщил, что есть такой источник. Тогда этот источник стали разрабатывать. Если они отослали материалы в Америку, это необязательно ЦРУ, это может быть, если касалось каких-то вещей военных, то это идет в их вариант ГРУ американский. Кстати, чехи не комментируют эту ситуацию, они не отрицают и не подтверждают, что Иван на них мог работать. Это не очень хороший признак. Если есть какой-то агент, наш агент в их разведке, его, естественно, надо прикрывать. Поэтому будут сообщать всякую ерунду, будут показывать какого-то чеха, который не имеет к этому отношения, говорить еще о чем-то. Обычно так и вскрывают, так расстреляли генерала Полякова, дюжину человек расстреляли в основном из КГБ, полковников при Горбачеве. Конечно, Ваня не полковник КГБ, ничего особенного он передать не мог. Но если он где-то записан, что он источником был даже один раз, в принципе это серьезно. Опять же, если он ушел из журналистики, стал при этом советником Рогозина, значит, он уже находится вроде бы на крючке, возможность добывать информацию резко усилилась. При этом журналистом он перестал быть. Преследовать его как журналиста бессмысленно. Журналиста преследуют, чтобы закрыть ему рот, как Голунову, чтобы прекратил свои расследования. Сафронов свои расследования, публикации прекратил, ничего писать он больше не стал. Он вообще-то никогда не был оппозиционером, а тут тем более поступил на службу. Конечно, никакой открытости не будет, прикрывать своего агента-крота будут всеми силами, даже если он работает в какой-то мелкой разведке европейской. Участие в этом деле СВР, о котором вроде признали, это очень неожиданная вещь. То есть это не ФСБ, а это идет из СВР, внешней разведки.
Елена Рыковцева: Михаил Петрович говорил, что это может быть ответным ударом чехам. Сегодня было большое интервью Би-би-си бывшего руководителя чешской военной разведки, который говорит, что тоже у него версия, что это нам ответили вот так. Есть другая версия в России, что это удар совершенно не по Ивану Сафронову, который вообще никого не интересует, это удар по Дмитрию Рогозину непосредственно, у которого есть два влиятельных врага, конкурента – Чемезов и Борисов. Это конфликтующий треугольник. На такую серьезную связку, как Чемезов и Борисов, вполне могут сработать две такие серьезные спецслужбы. Когда журналист давно-давно находится в хороших отношениях с Дмитрием Рогозиным, можно ли через скандал с журналистом достать Рогозина? Можно.
Павел Фельгенгауэр: Можно. Хотя здесь Рогозина в чем обвинить? Он не спецотдел, он не мог знать, его обвинить достаточно сложно. Если нужен повод его снять, то, я думаю, поводов у него такой большой вагон есть. Специально это устраивать – я не уверен. Хорошо, не смог распознать врага. Откуда он мог знать? Он что, Первый отдел? Не он должен за это отвечать.
Елена Рыковцева: Давайте снова послушаем вашего коллегу Коротченко, он прошелся по всем федеральным шоу с таким тезисом – здесь не журналистика.
Елена Рыковцева: На этом всегда акцентируют гости, эксперты, ведущие каналов, что это не журналистская деятельность. Семь томов уголовного дела на нежурналистских материалах? Я в это верю очень слабо.
Михаил Любимов: После войны уже везде работают шифровальные швейцарские машины, чтобы вы знали, а то какие-то у вас странные суждения. В обязанности Службы внешней разведки, так же как в обязанности нашего Первого главка КГБ, входила полнейшая информация ФСБ, в прошлом Второго Главного управления, обо всех иностранных шпионах. Именно мы передали дело Эймса во внутреннюю контрразведку, еще массу я могу привести примеров, в том числе, кстати, и на Гордиевского тоже получила наша служба. Поэтому это совершенно естественно. Совершенно прав Нарышкин, что он вам будет рассказывать какие-то детали. Для кого работает Служба внешней разведки, для себя, что ли, она работает? Задача – это охрана безопасности страны. Это естественно, это нормально, это идейная государственная машина, призванная бороться со шпионажем.
Елена Рыковцева: Положите руку на сердце и скажите: они никогда не конфликтовали, СВР и ФСБ?
Михаил Любимов: Конечно, конфликтовали, бывали очень большие конфликты. Первый случай могу рассказать о Гордиевском. Был, конечно, большой конфликт. Когда мы получили данные о том, что Гордиевский шпион, не подтвержденные, еще это было приблизительно, все-таки он был полковником КГБ, исполняющим обязанности резидента в Англии. Крючков не передал это дело во Второе Главное управление и реализовал своими силами наружное наблюдение за Гордиевским недостаточно квалифицированно, это было по-любительски. Беседы проводил его заместитель тоже по-любительски с Гордиевским. Что-то ему подсыпали, Гордиевский в двух книгах своих написал. Естественно, был конфликт. Потом, когда Гордиевский убежал за границу, когда англичане вывезли его, в багажнике скорее всего, тогда было совещание у председателя КГБ Чебрикова. Чебриков сказал: «Что же это за бардак, товарищи?» Тогда встал Бояров, ныне покойный, замначальника нашей контрразведки, выдающийся разведчик и контрразведчик, который выведен как генерал Константинов в «ТАСС уполномочен заявить», он сказал: бардак, потому что это не дело Первого Главного управления, а это дело Второго главка. Вот вам конфликт живой, а не ваши писанные на воде рассуждения.
Елена Рыковцева: Вот два тезиса: это не журналистика, его обвинили в госизмене не по поводу его публикаций. И второй очень любопытный тезис прозвучал из уст ветерана ФСБ в программе «60 минут». Давайте этот тезис послушаем.
Елена Рыковцева: Я смотрела материалы Ивана Сафронова, у него в каждой заметке идет фраза «два источника в Роскосмосе мне сообщили». У него, конечно, были источники. У всех военных аналитиков есть источники. Верите ли вы, что 7 томов уголовного дела могут быть не связаны с публикациями?
Павел Фельгенгауэр: Семь – это не так много в действительности. Это только начало. Они говорят, что это не связано с публикациями. Вполне возможно, что это так и есть. Источники, конечно, есть. Меня, кстати, один раз тоже допрашивали в Лефортовской тюрьме в конце 90-х, когда был премьер Евгений Примаков. Меня вызвали, что в «Коммерсанте» была напечатана статья про ракету «Тополь М», там раскрыты секреты, решили в Генштабе. В «Коммерсанте», когда их вызвали на допрос, сказали, что они сами ничего не знают, просто взяли и переписали с моей статьи, которая вышла за год до того в газете «Сегодня». Меня вызвали и сказали: а ты у кого переписал? Я говорю: я ни у кого не переписал, мне рассказал наш генерал российский. Но я вам не скажу, кто это, потому что имею право не раскрывать свои источники. Но при этом я стал следакам объяснять: смотрите, что напечатано в статье, – что эта ракета летит по более пологой траектории, что у нее разгонный период меньше. Более пологая, меньшая – это ТТХ, тактико-технические данные? Вас засмеют в суде, бессмысленно с этим выходить. Помог им написать протокол, потому что я по-русски лучше пишу, чем они, на этом дело закрылось. Я, правда, сказал, что еще пройдет немного времени, вы сможете без всякого суда требовать, чтобы я раскрывал вам источники, а пока нет, не получится. Раскрытие данных в статье, если ты сам не носитель, это не измена родине.
Елена Рыковцева: Даже опубликованная статья, как было у того же Ивана в 2019 году с продажей самолетов в Египет, может нести в себе элемент очень сомнительный. Что мы знаем точно – что Ивана вызывали в ФСБ не один раз по поводу его публикаций в «Коммерсанте», ему говорили, что это не надо было печатать. Когда вы разговариваете с человеком, он прекрасно знает, что вы разговариваете с ним для того, чтобы написать заметку, этот ваш источник из закрытой организации должен понимать, что это будет опубликовано, он сам знает, что можно говорить, а что нельзя говорить?
Павел Фельгенгауэр: Генерал, имя которого я не произнес, через несколько лет я ему рассказал, когда дело все прикрылось, он сказал: спасибо тебе большое, на меня тогда был жуткий наезд, спасибо, что ты меня не сдал. Там ничего раскрыто в действительности не было, это была пустая история. Я не думаю, что даже если там какие-то гостайны были выданы в каком-то докладе, который он послал в Чехию под прикрытием спецслужб, а эти переслали в Америку, я не думаю, что там что-то серьезное было. Формально придраться можно. По-видимому, у них есть данные о том, что он был завербован. Они, видимо, посчитали, что это нужно прикрывать. Непонятно, почему, могли бы использовать как двойного агента, чтобы он работал под контролем и что-нибудь посылал под контролем. Почему это не стали делать, я не знаю. По-разному в этих случаях действуют контрразведка и разведка. В принципе контрразведка, если ты живешь в России и общаешься в России, обычно в России тобой занимается ФСБ. А если у тебя реально есть контакты с западными спецслужбами, тогда приходит от Первого Главного, от СВР. Дело достаточно сложное. Главное, мы не узнаем, что там действительно произошло.
Елена Рыковцева: Михаил Петрович сказал, что нет, совсем необязательно расписка. Что вас бы убедило в том, что он был завербован? Какие для вас могли бы быть доказательства, как вы себе представляете то, что вас убедило бы, что он был завербован?
Павел Фельгенгауэр: В действительности доказательств таких нет и, скорее всего, не будет. Всегда будут разные версии. Я думаю, в принципе постараются сейчас с ним договориться, сказать, что если будешь упираться, то получишь 20 лет, если не будешь упираться, получишь 12, если будешь сотрудничать, и пойдешь на обмен потом, отсидишь какой-то срок, тебя обменяют. А то, что там идут какие-то сообщения, что он начал сотрудничать, я не знаю, так это или нет. Это будет означать, если он дал согласие на сотрудничество, что, по-видимому, там на него серьезные есть данные.
Елена Рыковцева: То есть если он говорит, что нет, я совершенно никак не сотрудничаю со следствием, – это отказ от любого подозрения, намека, что он виноват?
Павел Фельгенгауэр: Уже на такой ранней стадии согласие на сотрудничество, по-видимому, ему что-то предъявили серьезное. Потому что парень не мальчик, опыт у него достаточный есть, он понимает, стоит упираться или стоит соглашаться. Обычно в таких делах и у нас, и за границей стараются вывести на сотрудничество, чтобы не было открытого процесса. Никому неинтересно выходить на открытый процесс, раскрывать методы, раскрывать данные. Будут с ним работать. Если у них есть на него что-то, то, наверное, они договорятся, скорее всего. Я не могу судить, я не судья.
Елена Рыковцева: У меня прогноз в заключение, что если у них есть что-то на него, они это выложат, скорее всего, федеральному телевидению раньше, чем суду.
Павел Фельгенгауэр: Они, может быть, что-то фальшивое выложат.
Елена Рыковцева: Очень скоро все это время, наверное, покажет.
ВИДЕО
Вербовка: альтернативный вариант подбора персонала
Соответственно, ваша задача — понять, в чем недооценен потенциальный сотрудник. Узнать это можно лишь при личном общении. Всегда нужно искренне интересоваться собеседниками — как у них дела, все ли хорошо. Узнаете, что каждому из этих кандидатов интересно в плане работы, что ему важно в жизни. Затем в нужный момент делаете специалисту предложение, которое будет удовлетворять его интересы и потребности.
Есть два эффективных способа подбора персонала.
Один из них – организация конкурса. То есть вы находите на рынке труда несколько десятков человек, которые подходят по каким-либо параметрам на должность. Собираете их в одном месте, в одно время. И устраиваете конкурс, отсеивая на каждом этапе слабых и менее подходящих. Наиболее эффективно это можно сделать, используя ассессмент-центр при наборе кадров с открытого рынка труда.
Но не во всех случаях такая технология набора будет оптимальной. Что делать, если вам нужно найти, допустим, повара? И не просто повара, а повара-китайца в конкретный ресторан? К тому же лучшего? Конечно, вы можете приехать в Китай и устроить там конкурс. А если у вас нет такой возможности? В подобных ситуациях поможет подход, который я называю вербовка. То есть вы на протяжении достаточно длительного времени лично общаетесь с сильным кандидатом. Или направленно выходите на таких кандидатов по знакомствам и рекомендациям. И также с ними общаетесь. Узнаете, что каждому из них интересно в плане работы, что важно для них в жизни. Затем в нужный момент делаете специалисту предложение, которое будет удовлетворять его интересы и потребности. Причем во главе угла не должна стоять высокая зарплата. При вербовке человеком движут иные мотивы, например возможность творческой реализации. Поэтому он может прийти к вам даже на меньшие деньги или на не слишком звучную должность.
Когда вербовка подходит идеальноИтак, вербовку нужно применять в тех случаях, когда вы не получается организовать конкурс на вакансию. Это характерно для следующих ситуаций:
- Подходящих кандидатов на открытом рынке нет (редкие профессии). Например, коммерческих, финансовых директоров, главбухов можно набирать через конкурс, а вот фрезеровщиков 6-го разряда — увы, нет.
- Интересные вам специалисты живут в других городах или даже странах, и вы не можете собрать их в одном месте. Предположим, вам нужен специалист, который в одиночку построит компьютерную сеть передачи данных любого размера. Безусловно, такие люди есть, но их немного и они живут в разных городах. Если такой работник из региона переберется в Москву, то ему сразу предложат зарплату в два-три раза больше, чем он получал у себя дома. То есть конкурс среди таких профессионалов вы вряд ли сможете устроить.
- Вам страшновато брать на значимую должность малознакомых людей. Допустим, нужен исполнительный директор. Конечно, можно провести конкурс. Но будете ли вы доверять человеку, который все-таки взят с рынка труда и не связан с вами ни предварительным знакомством, ни деловыми отношениями?
- Еще вербовка подходит в том случае, если вам нужны волонтеры для какого-то серьезного, но не слишком приятного проекта. Вы не сможете найти людей в такой ситуации с помощью конкурса.
Нужно помнить и о том, что для проведения конкурса необходимо не только иметь возможность собрать толпу соискателей. Нужна инфраструктура: место, где они соберутся. Понадобится привлечь несколько человек, администрирующих конкурс, а также входящих вместе с вами в жюри. Если вам только предстоит создать бизнес с нуля, на начальном этапе у вас нет ничего: ни офиса, ни команды. А ведь помещение требуется не только на время проведения конкурса! Не менее важно, чтобы в течение трех недель от запуска конкурса до первого общего отбора (и еще на протяжении недели — до второго отбора) кто-то отвечал на звонки и письма соискателей. Кроме того, если вы не хотите решать все организационно-административные вопросы, связанные с запуском предприятия, вам с самого начала необходим исполнительный директор. Есть смысл нанять его еще до того, как вы займетесь поиском и оборудованием офиса. Тогда именно исполнительный директор поможет вам с поиском. А нанимать его вы будете путем вербовки: офиса-то у вас пока нет.
Так и получается, что первые два-три сотрудника создаваемой компании привлекаются по знакомству. То есть с помощью вербовки. Далее стартап-команда помогает вам подготовить необходимую инфраструктуру бизнеса. В том числе арендует офис и регистрирует юридическое лицо. А уж после этого можно проводить конкурсы, чтобы набрать остальной персонал.
Как вербоватьВербовку всегда инициирует собственник или генеральный директор, принимая решение, что нужен сотрудник на данную ключевую позицию. Саму вербовку могут проводить как первые лица компании, так и достаточно сильный топ-менеджер. Например, когда я был коммерческим директором, мне случалось вербовать нужных специалистов. При этом я рекомендую придерживаться следующих простых правил:
- при выборе учитывайте профессиональные качества человека и опыт в каких-либо деловых вопросах, а не просто личные симпатии;
- не стоит вербовать ближних и дальних родственников;
- не надо ждать от вербовки быстрых результатов, которые вам обеспечит тот же конкурс. Иногда вы можете вокруг человека ходить годам, но момент не созревает. А потом в один прекрасный день видите — пора сделать предложение! И главное — не упустить этот момент.
Поточная вербовка подходит в тех ситуациях, когда вам нужно быстро закрыть какую-либо позицию. И у вас пока нет на примете одного-единственного конкретного кандидата, которого вы хотели бы на эту позицию завербовать. Что вы делаете? Сначала нужно составить список из нескольких десятков фамилий (для начала, к примеру, из 20–30). В него войдут люди, которых, по вашему мнению, стоит попытаться завербовать. Это могут быть ваши знакомые. Начиная с тех, с кем вы общаетесь более или менее регулярно. И заканчивая теми, с кем вы встречались всего несколько раз. Так или иначе, следует предполагать, что вы положительно оцениваете профессионализм этих людей. В той мере, в которой можете его оценить. Кроме того, они вам симпатичны. Вы были бы не прочь видеть их в своей команде. Если у вас нет к человеку личной симпатии, не так-то легко будет его завербовать.
Попробуйте также включить в этот список людей, которых вы не стремитесь завербовать, но которые по роду профессиональной деятельности постоянно сталкиваются с наймом персонала. Они могут посоветовать вам, как лучше подыскать к себе в команду нужного специалиста. Возможно, они даже порекомендуют какого-то конкретного. Такие люди часто общаются с различными соискателями. И далеко не всех заслуживающих внимания кандидатов они берут на работу в свои компании. Если у них есть на примете хороший соискатель, который ищет работу, а у вас есть вакантная должность, на которой этот человек мог бы неплохо проявить себя, — почему бы не познакомить вас друг с другом? И не оказать таким образом услугу и ему, и вам?
Составив список, поочередно обзвоните включенных в него людей. И договоритесь с ними о личной встрече. Хорошо назначать на каждый день сразу несколько встреч — одну за другой. При звонке совершенно не обязательно конкретизировать, зачем вы хотите встретиться. Предполагается, что вы лично знакомы с каждым человеком из списка. Причем отношения между вами как минимум неплохие. А со многими — приятельские или даже дружеские. Раз так, почему бы просто не поболтать за чашкой кофе? Ведь общение с приятными людьми — такое удовольствие! К тому же любой мало-мальски опытный профессионал понимает: если у вас есть конкретный вопрос, который вы хотели бы обсудить, — при встрече вы его обязательно затронете.
Встречу лучше всего начать с разговора на отвлеченные темы: как жизнь, как дела? Обсудите последние события, книги, фильмы, отдых, путешествия, хобби и т. п. Минут через 10–15 уже можно постепенно переходить к интересующему вас вопросу. Как работа? Как перспективы? Все ли удается, все ли устраивает? Нет ли каких-либо проблем? Вам нужно понять, как относится собеседник к работе, которая у него есть на данный момент. Может ли его заинтересовать новое предложение? Или, наоборот, он пока явно не стремится к смене работодателя? Даже если ваш собеседник на данный момент нигде не трудоустроен, многое зависит от его ответов на вопросы. Возможно, по результатам собеседования вы увидите, что удачный вариант сам идет к вам в руки. Или, напротив, некоторые обстоятельства, связанные с уходом собеседника с предыдущего места работы, наведут вас на мысль, что не стоит сейчас вербовать этого человека в вашу команду. Так или иначе, пока вы по-дружески обсуждаете вопросы трудоустройства и карьерных перспектив и при этом ни словом не обмолвились о сути вашего предложения, можете рассчитывать, что предоставленная информация будет довольно объективна.
Многое зависит и от финансовых запросов собеседника. Скорее всего, вы достаточно точно определили сумму, которую готовы предложить кандидату, претендующему на данную позицию. Если ваш собеседник как раз ищет работу, на какой оклад и совокупный доход он ориентируется? Задав пару вопросов, это несложно уточнить. Если его запросы соответствуют вашим возможностям — значит, обстоятельства складываются благоприятно для вербовки. Однако может оказаться и так, что его запросы неадекватны. Значительно выше не только ваших возможностей, но и всего того, что реально может предложить рынок труда. В этом случае немедленная вербовка вряд ли будет успешной. Имеет смысл подождать несколько недель. Или даже несколько месяцев. Если за это время человек так и не подыщет себе работу — стоит пообщаться повторно. Вполне вероятно, что после многих неудачных попыток трудоустроиться его финансовые запросы станут более адекватными.
Если же ваш собеседник работает, уточните, какой у него доход. Это лучше делать мягко, не напрямую: «Если не секрет, сколько все-таки платят таким сотрудникам, как ты, в вашей компании? Примерно, плюс-минус километр? Около 70 000 в месяц или ближе к 100 000?» Если спрашивать корректно, аккуратно, но настойчиво, практически в 100 % случаев удается достаточно точно определить как оклад, так и результирующий доход человека. Если ваши финансовые возможности соответствуют его нынешнему уровню доходов — шансы есть. Однако если он уже сейчас зарабатывает значительно больше, чем вы можете предложить — какова вероятность, что вы его завербуете? Разве что у него отвратительные отношения с руководством. И увольнение — дело считанных дней. Или у компании, в которой он работает, дела идут совсем плохо. И заработную плату задерживают несколько месяцев. Наконец, может оказаться, что его работа хоть и приносит неплохой доход, зато скучна и не дает перспектив. В этом случае можно попробовать завербовать человека «за интерес», подчеркнув, что лучше за меньшие деньги заниматься любимым делом. А также намекнув, что имеются неплохие перспективы профессионального и карьерного роста. И наоборот, не очень-то здорово, пусть даже ради значительных сумм, зато без цели, удовольствия и перспектив убивать на работе значительную часть своего времени. Деньги того не стоят. Если в итоге человек окажется готов при переходе к вам потерять в среднесрочном доходе ради интересного дела и перспектив — это хороший знак.
Вообще, я не рекомендовал бы покупать людей за деньги. Вам нужны те, кто хочет работать именно у вас, именно в вашей компании. А не «попрыгунчики», которые в любой момент готовы сменить работу ради дополнительных трех копеек. Как проверить лояльность будущего сотрудника? Он должен согласиться работать у вас либо на таких же финансовых условиях, которые были на его предыдущем рабочем месте. Либо — по крайней мере, во время испытательного срока — даже на менее выгодных, чем раньше. Я не приветствую тех, кто в качестве основной причины перехода в другую компанию называет немедленное увеличение зарплаты. Я не хочу, чтобы сотрудники устраивались ко мне на работу, чтобы больше получать. Я сторонник того, чтобы они стремились больше зарабатывать. И прилагали для этого максимум усилий. Чем больше доход сотрудника зависит от результатов его работы и от результатов работы подразделения, которым он руководит, и чем выше этот доход ― тем выше я ценю такого специалиста.
Единственное исключение, когда вполне возможно принять нового работника с прямым увеличением доходов, — если его зарплата на предыдущем месте была существенно ниже среднерыночной. Я считаю в корне неверным платить меньше, чем среднерыночная зарплата. Если его нынешний работодатель явно недоплачивает персоналу, а с профессиональной и человеческой точки зрения данный специалист вам вполне походит — почему бы не завербовать его к себе? И не начать ему платить столько, сколько он заслуживает? В конце концов, если бы он принялся планомерно искать другую работу — он нашел бы и другие компании, готовые взять его в штат. И предложить ему адекватные условия оплаты. А раз уж вы первый делаете ему такое предложение, значит, у вас есть некоторый приоритет: «Кто первый встал — того и тапки!»
Прощупав ситуацию, вы можете постепенно переходить к предложению. В одних случаях вы понимаете, что собеседник не заинтересован в смене места работы. И завербовать его не удалось бы, даже если бы вы попытались это сделать. Значит, остается только спросить его совета. Обрисуйте, какого специалиста (или каких специалистов) вы ищете и хотите принять на работу. Перечислите возможности и ключевые преимущества работы в вашей компании. Попросите собеседника подумать, нет ли у него на примете подходящих знакомых? Договоритесь, что вы с ним свяжетесь через пару-тройку дней. Возможно, к тому моменту он будет готов кого-то вам порекомендовать.
Эта же стратегия хороша в ситуации, когда вы не уверены, заинтересуется ли ваш собеседник предложением. Спросите, кого он мог бы порекомендовать. При этом сделайте вид, будто вы не рассматривали его на роль возможного кандидата. Последующее обсуждение условий и специфики работы в вашей компании позволит вам лучше прощупать почву. И понять, как реагирует собеседник. Если вы чувствуете, что «рыбка клюет», вас может «неожиданно осенить»: а его самого случайно не могло бы заинтересовать предложение? Причем эта мысль может «прийти вам в голову» как при первоначальном разговоре, так и при повторном звонке. Или при встрече через несколько дней. За это время ваш собеседник вполне может окончательно «дозреть». И сам начнет явно проявлять заинтересованность.
Если же интерес вашего собеседника заметен с самого начала и ваше предложение может быть для него достаточно привлекательным — попробуйте предложить ему работу открыто и прямо. В этом случае принципиальное решение о найме будет, скорее всего, принято по результатам первого же разговора. Если предлагаемые условия должны, по вашему мнению, выглядеть с точки зрения данного соискателя весьма заманчиво — не давайте ему много времени на раздумья. Если условия явно выгодные, а он начинает раздумывать и сомневаться — ни в коем случае не стоит его уговаривать!
Теперь рассмотрим индивидуальную вербовку. На этот раз ваша цель — не столько закрыть конкретную вакансию, сколько привлечь в свою команду определенного специалиста.
Допустим, вы где-то (не так уж важно, где именно и при каких обстоятельствах) присмотрели профессионала, которого не отказались бы переманить. На данный момент у него может быть отличная работа с хорошими условиями оплаты. И вряд ли вам удастся уговорить его перейти к вам. Тем не менее, вы берете его на заметку. После чего на протяжении длительного времени — нескольких месяцев или лет — периодически поддерживаете с ним контакт. Между вами могут развиться приятельские или даже дружеские отношения. Или же они могут остаться чисто деловыми. Дополняемые тем, что вам приятно и комфортно общаться друг с другом.
При этом вы не забываете, что при случае хотели бы заполучить данного человека в свою команду. Ваш расчет строится на двух факторах.
- Во-первых, если ваш бизнес быстро развивается, то и возможности, в том числе касающиеся условий найма, из года в год могут ощутимо возрастать.
- Во-вторых, у интересующего вас специалиста не все и не всегда будет хорошо с работой. Когда в его карьере наступит временный спад — тогда-то и настанет подходящий момент для вербовки!
Константин Бакшт
Шпион по объявлению. И прочие методы вербовки россиян
https://ria.ru/20191005/1559450881.html
Шпион по объявлению. И прочие методы вербовки россиян
Шпион по объявлению. И прочие методы вербовки россиян — РИА Новости, 03.03.2020
Шпион по объявлению. И прочие методы вербовки россиян
Американская разведка идет в ногу со временем и ищет новых агентов с помощью рекламы в Facebook. Ломаный русский ничуть не смущает вербовщиков. История помнит и РИА Новости, 03.03.2020
2019-10-05T08:00
2019-10-05T08:00
2020-03-03T17:17
в мире
вашингтон (штат)
кндр (северная корея)
федеральная служба безопасности рф (фсб россии)
федеральное бюро расследований сша
задержание в москве агента цру
россия
/html/head/meta[@name=’og:title’]/@content
/html/head/meta[@name=’og:description’]/@content
https://cdn24.img.ria.ru/images/155944/86/1559448630_0:159:3078:1890_1920x0_80_0_0_41b35803da84403b0dfdade40b427ac4.jpg
МОСКВА, 5 окт — РИА Новости, Галия Ибрагимова. Американская разведка идет в ногу со временем и ищет новых агентов с помощью рекламы в Facebook. Ломаный русский ничуть не смущает вербовщиков. История помнит и куда более нелепые случаи, когда шпионы ходили по Москве с компасом в руках и миллионом долларов в карманах. «Время наводить мосты»На страницу ФБР в Facebook подписаны почти два с половиной миллиона пользователей. Адрес, контактный телефон, электронная почта, карта со схемой маршрута до здания разведки — все это есть в соцсети. Отдельный раздел посвящен истории бюро расследований и его современным задачам.»Наша миссия — защищать безопасность Америки от терроризма и вмешательства иностранных разведок», — подчеркивает ведомство. Обычно лента новостей сообщает о предотвращенных преступлениях. Иногда через соцсеть граждан предупреждают о маньяках, карманных мошенниках и наркоторговцах. Здесь же публикуют фото с подписью «Разыскивается». Серьезный контент перемежается шутливыми фотографиями и видеороликами — как известно, чтобы привлечь аудиторию, ее надо развлечь. Вот и новый пост на ломаном русском сначала показался шуткой. «Ради вашего будушего ради будушего, вашй семъи» (здесь и далее орфография и пунктуация сохранены) русскоязычной аудитории предлагают сотрудничать с ФБР. «Не пора ли вам сделатъ свой ход?» — гласила другая запись на фоне шахматной доски. Что, вероятно, отсылало к славной истории российской шахматной школы. И, наконец, третий пост сообщал: «Время наводить Мосты». Именно так — с большой буквы. Ссылка под картинками вела прямиком на сайт контрразведки регионального отделения ФБР Вашингтона. И там снова на русском, только уже без ошибок, предлагали: «Если у Вас есть информация, которая поможет ФБР выполнить свою задачу, пожалуйста, посетите наш офис лично». «Наши взаимодействия будут происходить в условиях взаимоуважения и безопасности», — гарантирует ведомство.Найти крайнихВместо разъяснений сотрудники ФБР кивнули в сторону России. Мол, это Москва развивает по всему миру агентурную сеть, и российские разведчики очень активны. «Что представляет серьезную угрозу безопасности США и союзникам», — заявил представитель американской разведки Алан Коннер. Поэтому в бюро решили, что все способы сбора информации хороши. Сколько россиян удалось завербовать при помощи контекстной рекламы в соцсети, ведомство не уточнило. «В большинстве случае российские граждане самостоятельно принимают решения стать шпионами. Контекстная реклама в Facebook — это неплохая идея, которая может подтолкнуть сомневающихся в сотрудничеству», — прокомментировал ситуацию бывший сотрудник ФБР Боб Баер. Для убедительности сослались и на опыт Китая. «КНР вербует иностранцев через LinkedIn. В соцсети китайцы открыто пишут, что их интересует секретная правительственная информация, и предлагают сотрудничество», — пояснил глава Национального центра контрразведки США Уильям Иванин. Театр шпионажаНеуклюжая вербовка через социальные сети — не единственная нелепость в работе разведки США. Шесть лет назад в Москве задержали американского гражданина Райана Фогла, который пытался наладить контакты с российскими силовиками. Он попросту отправлял письма сотрудникам ФСБ, курирующим северокавказское направление, с предложением помочь американским коллегам. «Дорогой друг, я глубоко впечатлен вашим профессионализмом и хочу отблагодарить за него, — обращался незнакомец к силовикам. — Примите этот аванс от того, кто высоко ценит ваш труд и предлагает сотрудничество».Неизвестный уточнял, что при первой встрече заплатит сотруднику ФСБ сто тысяч долларов. А если тот согласится поработать на американскую разведку, ежегодный доход вырастет до миллиона. «Спасибо, что прочитали это. Мы с нетерпением ожидаем сотрудничества с вами. Ваши друзья», — заканчивалось письмо. Когда ему в первый раз назначили встречу, американец пришел, но так и не дождался российского визави. Ситуация повторилась несколько раз. Все это время органы российской контрразведки следили за вербовщиком и собирали на него информацию. Оказалось, что американец работает под прикрытием политического отдела посольства США. На постоянной основе он был трудоустроен в ЦРУ. Но удивляло не это. Каждый раз на встречу Фогл приходил в новом парике и очках. То он блондин с пышной шевелюрой, то коротко остриженный брюнет. Цвет оправы очков тоже постоянно менялся. Передвигался по Москве Фогл при помощи компаса. Других гаджетов при себе не имел. В итоге его взяли с поличным: когда американец попытался передать россиянину пачку денег. При аресте из карманов посыпались купюры. По Москве он разгуливал с миллионом долларов наличными. Также носил с собой перочинный нож, старую модель телефона Nokia и письменные инструкции для вербуемого гражданина. Фогла объявили персоной нон грата и выслали из страны. На родине его прозвали «тупой, еще тупее». «Я агент ЦРУ, полетели со мной»Американские агенты не скрывают, что больше всего их интересуют иностранные ученые, занимающиеся сверхсекретными разработками. Например, высшим пилотажем считается вербовка физиков-ядерщиков из КНДР и Ирана. Контакты с научным сообществом представители спецслужб обычно устанавливают на симпозиумах и конференциях. И здесь не обходится без курьезов. Десять лет назад иранского физика-ядерщика вербовали прямо в гостинице. В полночь кто-то постучал в дверь. Ученый не успел открыть, как мужчина европейской наружности заговорил с ним на арабском: «Здравствуйте, дорогой друг. Я агент ЦРУ, полетели со мной на самолете». Иранец решил полюбопытствовать, как же покинуть отель незамеченным, на что сотрудник разведки предложил: «Возьми ведро со льдом. Если проснется охрана, скажешь что ходил за ним». Заметив недоумение на лице собеседника, американец добавил: «Ты ж ученый, скажешь, что для опытов». Самое интересное в этой истории то, что вербовка состоялась. И агент ЦРУ беспрепятственно покинул отель со своей «добычей». Не потерять рассудокОценивая современные методы вербовки американских спецслужб, полковник в отставке и бывший сотрудник внешней контрразведки КГБ Олег Н. отмечает, что не стоит доводить ситуацию до абсурда. Вербовка россиян через картинки в Facebook напоминает ему популярный в США жанр комиксов: простой рисунок и доходчивый текст. Иногда это работает.Методы сотрудников ЦРУ бывший контрразведчик считает вполне допустимыми. «Переодевания, смена париков, компасы — все это я называю театром шпионажа. Эффективны эти методы только при использовании всего комплекса оперативных средств. Но здравый смысл должен всегда превалировать над этой бутафорией», — заключает собеседник РИА Новости.
вашингтон (штат)
кндр (северная корея)
россия
РИА Новости
7 495 645-6601
ФГУП МИА «Россия сегодня»
https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/
2019
РИА Новости
7 495 645-6601
ФГУП МИА «Россия сегодня»
https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/
Новости
ru-RU
https://ria.ru/docs/about/copyright.html
https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/
РИА Новости
7 495 645-6601
ФГУП МИА «Россия сегодня»
https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/
https://cdn23.img.ria.ru/images/155944/86/1559448630_174:0:2905:2048_1920x0_80_0_0_a6f9109ba90c68889b2dee4bf59aa438.jpgРИА Новости
7 495 645-6601
ФГУП МИА «Россия сегодня»
https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/
РИА Новости
7 495 645-6601
ФГУП МИА «Россия сегодня»
https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/
в мире, вашингтон (штат), кндр (северная корея), федеральная служба безопасности рф (фсб россии), федеральное бюро расследований сша, задержание в москве агента цру, facebook, россия
МОСКВА, 5 окт — РИА Новости, Галия Ибрагимова. Американская разведка идет в ногу со временем и ищет новых агентов с помощью рекламы в Facebook. Ломаный русский ничуть не смущает вербовщиков. История помнит и куда более нелепые случаи, когда шпионы ходили по Москве с компасом в руках и миллионом долларов в карманах.
«Время наводить мосты»
На страницу ФБР в Facebook подписаны почти два с половиной миллиона пользователей. Адрес, контактный телефон, электронная почта, карта со схемой маршрута до здания разведки — все это есть в соцсети. Отдельный раздел посвящен истории бюро расследований и его современным задачам.«Наша миссия — защищать безопасность Америки от терроризма и вмешательства иностранных разведок», — подчеркивает ведомство.
Обычно лента новостей сообщает о предотвращенных преступлениях. Иногда через соцсеть граждан предупреждают о маньяках, карманных мошенниках и наркоторговцах. Здесь же публикуют фото с подписью «Разыскивается».
Серьезный контент перемежается шутливыми фотографиями и видеороликами — как известно, чтобы привлечь аудиторию, ее надо развлечь. Вот и новый пост на ломаном русском сначала показался шуткой.
«Ради вашего будушего ради будушего, вашй семъи» (здесь и далее орфография и пунктуация сохранены) русскоязычной аудитории предлагают сотрудничать с ФБР. «Не пора ли вам сделатъ свой ход?» — гласила другая запись на фоне шахматной доски. Что, вероятно, отсылало к славной истории российской шахматной школы. И, наконец, третий пост сообщал: «Время наводить Мосты». Именно так — с большой буквы.
Ссылка под картинками вела прямиком на сайт контрразведки регионального отделения ФБР Вашингтона. И там снова на русском, только уже без ошибок, предлагали: «Если у Вас есть информация, которая поможет ФБР выполнить свою задачу, пожалуйста, посетите наш офис лично».
«Наши взаимодействия будут происходить в условиях взаимоуважения и безопасности», — гарантирует ведомство.
Найти крайних
Вместо разъяснений сотрудники ФБР кивнули в сторону России. Мол, это Москва развивает по всему миру агентурную сеть, и российские разведчики очень активны. «Что представляет серьезную угрозу безопасности США и союзникам», — заявил представитель американской разведки Алан Коннер.
Поэтому в бюро решили, что все способы сбора информации хороши. Сколько россиян удалось завербовать при помощи контекстной рекламы в соцсети, ведомство не уточнило.
«В большинстве случае российские граждане самостоятельно принимают решения стать шпионами. Контекстная реклама в Facebook — это неплохая идея, которая может подтолкнуть сомневающихся в сотрудничеству», — прокомментировал ситуацию бывший сотрудник ФБР Боб Баер.
Для убедительности сослались и на опыт Китая. «КНР вербует иностранцев через LinkedIn. В соцсети китайцы открыто пишут, что их интересует секретная правительственная информация, и предлагают сотрудничество», — пояснил глава Национального центра контрразведки США Уильям Иванин.
Театр шпионажа
Неуклюжая вербовка через социальные сети — не единственная нелепость в работе разведки США. Шесть лет назад в Москве задержали американского гражданина Райана Фогла, который пытался наладить контакты с российскими силовиками.
Он попросту отправлял письма сотрудникам ФСБ, курирующим северокавказское направление, с предложением помочь американским коллегам.
«Дорогой друг, я глубоко впечатлен вашим профессионализмом и хочу отблагодарить за него, — обращался незнакомец к силовикам. — Примите этот аванс от того, кто высоко ценит ваш труд и предлагает сотрудничество».
Неизвестный уточнял, что при первой встрече заплатит сотруднику ФСБ сто тысяч долларов. А если тот согласится поработать на американскую разведку, ежегодный доход вырастет до миллиона.
«Спасибо, что прочитали это. Мы с нетерпением ожидаем сотрудничества с вами. Ваши друзья», — заканчивалось письмо.
Когда ему в первый раз назначили встречу, американец пришел, но так и не дождался российского визави. Ситуация повторилась несколько раз.
Все это время органы российской контрразведки следили за вербовщиком и собирали на него информацию. Оказалось, что американец работает под прикрытием политического отдела посольства США. На постоянной основе он был трудоустроен в ЦРУ. Но удивляло не это.
Каждый раз на встречу Фогл приходил в новом парике и очках. То он блондин с пышной шевелюрой, то коротко остриженный брюнет. Цвет оправы очков тоже постоянно менялся. Передвигался по Москве Фогл при помощи компаса. Других гаджетов при себе не имел.
В итоге его взяли с поличным: когда американец попытался передать россиянину пачку денег. При аресте из карманов посыпались купюры. По Москве он разгуливал с миллионом долларов наличными. Также носил с собой перочинный нож, старую модель телефона Nokia и письменные инструкции для вербуемого гражданина.
Фогла объявили персоной нон грата и выслали из страны. На родине его прозвали «тупой, еще тупее».
«Я агент ЦРУ, полетели со мной»
Американские агенты не скрывают, что больше всего их интересуют иностранные ученые, занимающиеся сверхсекретными разработками. Например, высшим пилотажем считается вербовка физиков-ядерщиков из КНДР и Ирана.
Контакты с научным сообществом представители спецслужб обычно устанавливают на симпозиумах и конференциях. И здесь не обходится без курьезов. Десять лет назад иранского физика-ядерщика вербовали прямо в гостинице. В полночь кто-то постучал в дверь. Ученый не успел открыть, как мужчина европейской наружности заговорил с ним на арабском: «Здравствуйте, дорогой друг. Я агент ЦРУ, полетели со мной на самолете».
Иранец решил полюбопытствовать, как же покинуть отель незамеченным, на что сотрудник разведки предложил: «Возьми ведро со льдом. Если проснется охрана, скажешь что ходил за ним».
Заметив недоумение на лице собеседника, американец добавил: «Ты ж ученый, скажешь, что для опытов».
Самое интересное в этой истории то, что вербовка состоялась. И агент ЦРУ беспрепятственно покинул отель со своей «добычей».
Не потерять рассудок
Оценивая современные методы вербовки американских спецслужб, полковник в отставке и бывший сотрудник внешней контрразведки КГБ Олег Н. отмечает, что не стоит доводить ситуацию до абсурда.
Вербовка россиян через картинки в Facebook напоминает ему популярный в США жанр комиксов: простой рисунок и доходчивый текст. Иногда это работает.
Методы сотрудников ЦРУ бывший контрразведчик считает вполне допустимыми.
«Переодевания, смена париков, компасы — все это я называю театром шпионажа. Эффективны эти методы только при использовании всего комплекса оперативных средств. Но здравый смысл должен всегда превалировать над этой бутафорией», — заключает собеседник РИА Новости.
Ваш подход к найму неверен
Вкратце об идее
Проблема
Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.
Основные причины
Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.
Решение
Вернуться к заполнению большинства позиций, продвигаясь изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.
Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.
На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ работы , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат.Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько за нее следует платить, особенно по сравнению с другими должностями. Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Сюда входили тесты навыков, справочные проверки, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу.Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.
Сегодняшний подход не может быть более другим. Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.
Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах. Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить.(Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.
В компаниях, которые все еще занимаются набором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе.Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.
Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Только около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к качественным сотрудникам; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма. Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше.”
По данным последнего ежегодного опроса Conference Board, наем талантов остается главной заботой руководителей компаний; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. .Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.
Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя так мало знают о том, работает ли это?
Где начинается проблема
Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма. Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.
Во-первых, вакансии сейчас чаще заполняются за счет найма со стороны, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании.Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.
Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже есть. выполняет работу в другом месте.Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.
Вторая причина такой сложности найма состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников. Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.
Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:
Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.
Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?
Требовать внутренней разметки всех вакансий.
Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя. Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании.Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку. Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.
Признать стоимость найма со стороны.
Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, связанных с наймом, внешним сотрудникам требуется три года для выполнения работы, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят сторонним сотрудникам.Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте. Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.
Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.
Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.
Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.
Следует ли компаниям изучать контент социальных сетей в связи с наймом на работу или другими действиями по найму — сложный этический вопрос. С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.
Процесс найма
Когда мы обращаемся к собственному найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных. Вот как следует изменить процесс:
Не публикуйте «фантомные вакансии».
Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и отправляются потенциальным соискателям по всему миру.Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию»). Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее. Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте.Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.
Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.
Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей этой квалификацией не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое отсортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.
Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.
Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».
Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.
Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс является рентабельным. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.
Поймите пределы рефералов.
Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он нанимать больше сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что, когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если реферал уходит до начала нового найма, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу, — если он или она все еще там.
Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.
Измерьте результаты.
Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.
Уговорите меньше людей подавать заявки.
Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить прием на работу — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его быстрее и дешевле — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.
Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул кандидатов для повышения доходности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.
Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, каково это, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.
Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки, чтобы компания могла серьезно относиться к их заявкам, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.
Если цель состоит в том, чтобы найти лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.
Проверить стандартные навыки кандидатов.
Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто станет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о чем современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые успехи — таковыми.
Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.
Однако есть общее мнение, что тестирование для проверки наличия у людей стандартных навыков — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение своих собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.
Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.
В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению количества сотрудников, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов обман на тестах навыков и даже видео-собеседованиях (где коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.
Измените процесс собеседования.
Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороший прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.
Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.
Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре», что, согласно исследованиям Фонда Рокфеллера, является критерием номер один при приеме на работу, который используют работодатели.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.
Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.
Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.
Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.
Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.
Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)
Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.
Путь вперед
Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.
Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »
Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество приема на работу, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.
Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.
Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58).Как нанять сотрудников | Роберт Халф
Понимание процесса найма — необходимый навык для любого успешного менеджера. В конце концов, стоимость плохого найма может быть значительной не только с точки зрения времени и денег, потраченных на поиск подходящего кандидата, но и из-за негативного влияния на боевой дух команды.
Роберт Халф — эксперт по подбору персонала, и мы делимся нашими главными советами о том, как набирать сотрудников, чтобы помочь вашей компании процветать. Наши бесплатные ресурсы помогут вам почувствовать себя способными и уверенными на протяжении всего процесса найма сотрудников — от знания того, что вы ищете при следующем приеме на работу, до признания этих качеств, когда вы видите их в кандидатах, с которыми вы проводите собеседование.
Где все хорошие люди?
Существуют проверенные методы поиска лучших претендентов на вакансии.Обычно они попадают в следующие категории:
- Общие доски объявлений — Такие сайты, как Monster, Glassdoor и LinkedIn, получают много трафика, но они также могут генерировать множество неквалифицированных заявок.
- Специальные доски объявлений о вакансиях — Компании, которым нужны специалисты, будут разумно размещать свои объявления о вакансиях на веб-сайтах, относящихся к их отрасли.
- Текущие рекомендации сотрудников — Получение рекомендаций от сотрудников — отличный способ найти новых кандидатов.
- Ваша собственная сеть — Обращение к контактам, которые вы установили в течение своей карьеры, может привести к появлению хороших потенциальных клиентов, особенно когда вы нанимаете на руководящие должности.
- Рекрутинговые фирмы — Кадровая фирма, специализирующаяся на подборе персонала, может снять с вас и вашу команду большую нагрузку по поиску нужных людей.
Роберт Халф помогает компаниям с наймом с 1948 года. Позвольте нам помочь вам.
Краткое описание того, как набирать
Набор персонала может показаться простым, но он может быстро усложниться, особенно если учесть переменные, уникальные для каждой ситуации найма. Например, высококвалифицированные кандидаты с большим опытом часто востребованы независимо от экономического климата. Уровень безработицы на квалифицированных должностях ниже, чем общий уровень безработицы, и часто значительно ниже. Это означает, что трудно найти лучших кандидатов, а те, кто ищет работу, могут столкнуться с множеством предложений о работе.
Итак, успешный набор сотрудников требует большего, чем просто размещение объявления о вакансии в LinkedIn. Поиск и найм подходящих людей для вашей компании требует кропотливой подготовки, тщательного исполнения и четкого понимания ваших целей найма. Если в вашей компании нет специального рекрутера или отдела кадров, подбор персонала может быть особенно сложным. Кроме того, процесс приема на работу сильно изменился за последнее десятилетие, и ваши старые методы найма, возможно, уже не так эффективны, как раньше.Выполните следующие шаги в процессе найма, чтобы помочь внести нужные дополнения в свою команду:
- Учитывайте ваши реальные потребности. Подумайте об общей картине потребностей вашего бизнеса при разработке стратегии найма — какие пропорции в вашей команде должны быть постоянными, неполными или временными? Карьерные профессионалы Роберта Халла могут объяснить преимущества решения ваших потребностей в найме с помощью гибкой кадровой стратегии.
- Продвигайте свое открытие. Публикация вакансии на веб-сайтах по трудоустройству, на собственной странице вакансий вашей компании и во всех торговых точках, перечисленных в разделе выше, имеет важное значение.И не забывайте рекламировать эту должность внутри компании — создание возможностей для продвижения по службе помогает создать культуру лояльности.
- Судьи кандидатов того же стандарта. Определение людей для собеседования — это совсем другая игра, чем выбор кандидата, который лучше всего подходит для данной должности, но очень важно разработать стратегию справедливой оценки всех кандидатов. Устраните предвзятость при приеме на работу, заставив всех кандидатов соответствовать одному и тому же набору стандартов.
- Проведите собеседование с лучшими кандидатами. Собеседование — самая показательная и самая сложная часть процесса приема на работу. Если вы хотите должным образом сравнить кандидатов на работу, вы должны учитывать собеседование каждого человека с набором продуманных стандартизированных вопросов.
- Нанять не займет много времени. Соискатели, особенно талантливые, могут разочароваться и потерять интерес к работе — или принять другое предложение — если процесс найма займет слишком много времени. Найти баланс сложно: двигайтесь слишком быстро, и вы можете получить плохой персонал, но двигайтесь слишком медленно, и вы можете упустить хорошего сотрудника.
- Делаем предложение. После собеседования обязательно проверьте рекомендации своих лучших кандидатов. Прежде чем делать предложение, установите диапазон заработной платы, с которым вы готовы работать, чтобы быть готовыми к любым переговорам по зарплате.
Ставьте кадровое агентство на дело
Найти хорошего сотрудника может быть непросто. Работодатели часто обнаруживают, что кадровое агентство упрощает процесс найма, снижает стресс и делает его более эффективным для своих компаний, предоставляя следующие преимущества.
- Сократите время найма. Исследование Robert Half показывает, что компании требуется в среднем пять недель, чтобы нанять персонал, и 7,5 недель, чтобы занять руководящую должность. Наши рекрутеры часто могут найти подходящего сотрудника в считанные дни.
- Возглавьте свою стратегию найма. Кадровая компания поможет вам создать вакансию, которая с большей вероятностью привлечет внимание лучших соискателей.
- Найдите таланты. Лучшие кадровые агентства имеют доступ к большому количеству квалифицированных специалистов, включая пассивных соискателей работы — профессионалов, которые не активно ищут новую должность, но будут готовы к смене ролей при подходящей возможности.Роберт Халф имеет отделы, специализирующиеся на подборе персонала для юридических, административных, финансовых, управленческих, технологических и творческих сфер.
- Сделайте свой персонал гибким. Кадровое агентство может помочь вашему бизнесу нанять сотрудников на должности с полной, частичной занятостью и временные проекты, а опытные агенты посоветуют наилучшее сочетание для конкретных потребностей и бизнес-циклов вашей компании.
- Уменьшить оборотные расходы. Работа с плохим наймом отнимает слишком много времени руководства, особенно в малом бизнесе.Когда вы нанимаете кадровое агентство, вы знаете, что талантливые профессионалы, с которыми мы вас связываем, прошли оценку.
- Попробуйте нового человека в своей команде. Временное назначение с возможностью работать на полную ставку по истечении определенного периода — хороший метод оценки навыков и трудовой этики кандидата перед тем, как приступить к работе на полную ставку.
Будьте в курсе советов руководства и тенденций в сфере найма, подписавшись на наш блог.
Руководство менеджера по найму для найма подходящего человека — Business Guides
В чем ваша природная сила?Природная сила человека не зависит от его нынешнего звания или того, чему он учился в колледже.Это особый навык или способность, которые для них так же естественны, как дыхание, но другие могут счесть их трудными. Другие способы задать этот вопрос: если каждый входит в 5% лучших в мире по каким-либо навыкам, то какой у вас? Или каковы ваши навыки ниндзя?
КАКИМ ЖИВОТНЫМ БЫ ВЫ БЫЛИ? И ПОЧЕМУ?Это может показаться вам глупым, но ответ может многое рассказать, особенно когда кандидаты объясняют, почему они выбрали определенное животное. Если вы хотите протестировать его, прежде чем использовать его на собеседовании, попробуйте его на следующем званом обеде.Задайте этот вопрос достаточному количеству людей, и вы, вероятно, услышите несколько неожиданных ответов и получите ценную информацию, которая подскажет, подходят ли они для этой работы. Например, генеральный директор, который часто задает этот вопрос, говорит, что если она нанимает кого-то для продажи, ей нравится слышать в ответ хищника, например, льва. Если кто-то собирается работать в команде все время, правильным ответом может быть социальное животное. «Почему?» Часть ответа также многое расскажет об их уровне самосознания.
КАКОЕ КАЧЕСТВО РОДИТЕЛЕЙ ВАМ НРАВИТСЯ БОЛЬШЕ?На всех нас влияют родители, зачастую даже больше, чем мы хотели бы признать. Так что можно держать пари, что ответы на этот вопрос многое расскажут о кандидате. Вы также можете спросить, как эти качества проявляются в их повседневной жизни. Один из руководителей идет дальше и спрашивает людей о качествах своих родителей, которые им нравятся меньше . (Хотя для некоторых это может быть слишком тяжело.)
ЧТО НАИБОЛЕЕ БОЛЬШОЕ НЕПРЕДЕЛЕНИЕ О ВАС?Ответы на этот вопрос покажут уровень самосознания кандидатов. Знают ли они, как они относятся к другим, даже в том смысле, который не может полностью отражать их сущность? Это тоже может быть своего рода хитрый вопрос, потому что на самом деле важно то, как люди воспринимают вас — в некотором смысле. смысл, не существует такой вещи, как неправильное восприятие; в этом контексте восприятие — это реальность. Тони Хси, генеральный директор Zappos.com, часто использует этот вопрос. Вот что он прислушивается к этому подходу: «Я думаю, что это сочетание того, насколько люди осознают себя и насколько они честны. Я думаю, что если кто-то осознает себя, он всегда может продолжать расти. Я думаю, что если они не осознают себя, им труднее развиваться или адаптироваться за пределы того, кем они уже являются «.
Безопасность | Стеклянная дверь
Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек.Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.
Nous aider à garder Glassdoor sécurisée
Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.
Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor
Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .
We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.
Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.
Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.
Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.
Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.
Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.
Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.
Подождите до 5 секунд…
Перенаправление…
Заводское обозначение: CF-102 / 6844cf4dbcf010eb.
Онлайн-прием и обучение персонала для вашей организации
Процесс найма и стратегии найма
Когда кто-то нанимает, они хотят быть уверены, что нанимают лучших сотрудников, которые соответствуют потребностям их организации, и в этот процесс входит несколько этапов.Когда компания решает нанять новую или открытую должность, первое, что происходит, — это разработка объявления о вакансии. Это должно быть привлекательное, краткое описание должности, которое включает конкретное название, рассказывает о культуре и ценностях компании, делится твердыми и мягкими навыками, необходимыми для должности, и обсуждает, как эта роль вписывается в общую организацию.
Как только это будет завершено, HR должен объявить, что вакансия открыта и принимает заявки.Разумно начинать с уведомления нынешних сотрудников об открытии, поскольку внутренний найм может сэкономить время и деньги. Они также являются жизненно важным ресурсом для привлечения рефералов на открытые позиции. Публикуйте сообщения на специализированных форумах по трудоустройству (например, в JournalismJobs или StackOverflow), так как именно там вы с большей вероятностью найдете кандидатов на конкретные квалифицированные вакансии. Однако использование обычных досок объявлений тоже нормально, наряду с сочетанием веб-сайта компании и социальных сетей, а также набора кадров из уст в уста.
Разработка стратегии найма может помочь вам выбрать, привлечь и нанять лучших кандидатов. Эти стратегии могут быть реализованы на любой стадии процесса найма. Рассмотрите возможность рассмотрения пассивных кандидатов. Это потенциальные сотрудники, которые не обязательно ищут работу, но уйдут со своей нынешней должности, если им представится лучшая возможность. Исследование LinkedIn показало, что 70% сотрудников составляют пассивные кандидаты.
Развитие навыков интервьюеров
Собеседования являются жизненно важным компонентом процесса приема на работу, и те, кто их проводит, должны быть хорошо информированы о том, как сделать это эффективно.Им нужно знать, как получить желаемую информацию от кандидатов на вакансию. Предварительная подготовка путем обучения интервьюеров полезным методам и передовым практикам является ключом к успеху процесса найма.
Важно, чтобы интервьюеры соблюдали государственные и федеральные запреты на определенные типы вопросов, как избежать предвзятости и дискриминации и как структурировать интервью.
Учитывайте следующее при подготовке к собеседованию с потенциальными кандидатами:
- Качества, навыки и опыт, необходимые для достижения успеха в должности
- Конкретные вопросы для получения необходимой информации об опыте
- Определите тип собеседования (структурированный — те же вопросы для всех или для неструктурированных — больше открытых вопросов)
- Определите, кто будет проводить интервью
Вакансий
После выбора правильного кандидата можно завершить проверку биографических данных и рекомендаций. Это делается для проверки того, что кандидат говорит в своей заявке. Когда все это очищено, кандидату дается предложение. Наем обычно является очень прямым, целенаправленным процессом, направленным на заполнение вакансии. Однако набор персонала должен быть постоянной операцией в любой организации.
Набор в процессе найма
Подбор персонала является частью процесса найма, но также может быть отдельным делом.В процессе приема на работу этап найма происходит путем обращения к кандидатам через объявления о вакансиях, рекомендации, рекламу и т. Д. Рекрутеры объединяют жизнеспособных кандидатов и держат их наготове, когда открываются определенные вакансии.Когда всплывает кто-то, который подходит — через социальные сети, сети, рефералов и т. Д., — это шанс связаться с вами, пообщаться и поговорить о вашей компании.
Помимо процесса найма, это должен быть постоянный поиск лучших сотрудников.Это шанс повысить осведомленность профессионалов отрасли о вашей компании, ее культуре и ценностях, независимо от того, ищут они работу или нет.
По мере того, как вы разговариваете со все большим и большим количеством людей, вы можете начать формировать список потенциальных будущих сотрудников, которые уже знают о вашем бренде, когда появится вакансия.
Стоимость найма и приема на работу
В 2016 году SHRM обнаружила, что средняя стоимость найма составляет 4 129 долларов США, однако это число может варьироваться от организации к организации.Стоимость найма зависит, прежде всего, от объема найма. Чем больше людей наняли, тем ниже стоимость найма. Кроме того, для заполнения некоторых должностей и отраслей требуется больше времени (например, квалифицированные должности инженеров и разработчиков). Эти более длительные сроки могут накапливать затраты.
При рассмотрении бюджета на прием на работу и найм необходимо учитывать и другие вещи, помимо стоимости найма. Вам нужно будет указать все связанные с этим комиссионные сборы за работу, командировочные расходы, внешний набор персонала, брендинг, плату за тестирование, внутренние реферальные бонусы и заработную плату внутренних рекрутеров.
7 советов по подбору кадров для найма нужных людей для вашей компании
Набор нужных людей
Процесс подбора персонала, безусловно, непрост. Делая это правильно и лучше всего, вы сможете поймать лучшую рыбу в море из многих. Конечно, вы не хотите тратить время, силы и деньги, выбирая менее подходящих людей для работы, которую вы предлагаете, и вы не хотите тратить впустую чью-либо работу.
Вы всегда должны получать лучшее и не соглашаться на меньшее.Многие люди ищут работу, и вы должны воспринимать ее как «всегда открытую» дверь возможностей для возможных отличных сотрудников.
В процессе найма персонала используется так много методов, что в последующих частях будут обсуждаться некоторые вещи, которые вы должны учитывать, чтобы набрать нужных людей для своей организации.
Получите наше руководство по поиску качественных кандидатов на работу!
Лучшие советы по набору талантов
Вот 7 советов по персоналу, которые помогут вам набрать подходящих кандидатов.
Кадровый совет №1: знайте о потребностях вашей компании и кандидатов
Прежде всего, вы должны определить, чем занимается ваша компания. Вы должны понимать свои потребности в найме, понимать личность своего кандидата и четко определять, в чем состоит ваше ценностное предложение для сотрудников.
Знание личности кандидата поможет вам четко определить квалификацию, необходимую для людей, с которыми вы хотите строить свою компанию. Знайте, какое отношение, образ мышления, навыки и цели вам необходимы.Знайте ценности, видение и миссию своей компании. Это то, что вам понадобится от начала до конца процесса набора.
HR-совет № 2: Распространяйте новости
Сообщите людям, что у вас есть вакансии. Есть много способов сделать это.
Во-первых, вы можете разместить объявление о вакансии на сайтах по трудоустройству. Соискателям работы легко пользоваться этими сайтами, потому что они могут легко получить к ним доступ для кадровых агентств. Они могут создавать свои профили и проходить онлайн-тесты, где бы они ни находились.
Веб-сайты по трудоустройству могут указывать крайний срок подачи заявки, количество соискателей и, если работодатель просмотрел их заявку, сообщая соискателям, могут ли они следить за этой компанией или нет.
Во-вторых, используйте свой собственный сайт карьеры. Ваш карьерный сайт должен быть лучшим источником информации о ваших вакансиях, культуре вашей компании и вашем бренде работодателя. Люди считают, что веб-дизайн и контент, и, конечно же, впечатления от посещения вашего сайта, могут повлиять на вашу привлекательность.
В-третьих, внедрить реферальные программы. Сотрудники вашей компании наверняка знают, что такое ваша компания, и они идеальные люди, чтобы предложить своих потенциальных коллег. Скорее всего, у них есть коллеги из той же области, так что это еще один способ найма.
В-четвертых, присоединяйтесь к ярмарке вакансий или проведите день карьеры. Это может быть немного дорого с финансовой точки зрения, так как вы можете пойти в школы и другие места, чтобы установить киоск. Это позволяет вам мгновенно встретиться лицом к лицу с заинтересованными кандидатами, у которых могут возникнуть вопросы.
В-пятых, свяжитесь с потенциальными кандидатами из ваших кадровых резервов. Сообщите кандидатам о прошлых объявлениях о вакансиях и посмотрите, доступны ли они и / или заинтересованы ли они.
В-шестых, разместите его там, где есть люди: в социальных сетях. Рекрутинг в социальных сетях — одна из главных тенденций найма в 2019 году.
HR-совет № 3: укажите свои вакансии
Где бы вы ни продвигали свою вакансию, убедитесь, что вы предоставляете полную, правильную и конкретную информацию. Не сообщайте расплывчатых и запутанных подробностей.
Ответьте на все возможные вопросы соискателей, такие как требуемая степень, должностные обязанности, личные качества, рабочее время, льготы, местонахождение и диапазон заработной платы.
Будьте конкретны, так как это поможет вам исключить кандидатов, не подходящих для вашей компании.
Это структура хорошо написанного описания должности:
Подсказка по персоналу № 4: Планируйте и структурируйте собеседования при приеме на работу
Каждая успешная стратегия найма включает хорошо спланированные и структурированные процессы собеседований. Вы можете найти набор достижений, опыта, навыков, посещенных семинаров и т. Д., Но всегда есть что-то большее, помимо резюме.
Интервью позволяет узнать больше о человеке за клавиатурой, который обратился в вашу компанию через Интернет.
Вы видите их настроение, манеру речи, выражения лиц и физические качества, которые могут сильно повлиять на ваше принятие или отказ от них. Помните, вы можете многому научиться на языке тела кандидата.
Задавайте правильные вопросы на собеседовании. Подготовьте стандартные вопросы, чтобы вы увидели, как разные люди отвечают на них по-своему.Это упростит сравнение.
HR-совет № 5: Проведите тесты и оценки
Вы можете увидеть результаты проверки навыков на веб-сайтах о вакансиях, но другое дело, если они проводят тесты в вашем офисе, а не дома или в своем удобном и обычном месте. Тесты могут быть письменными, виртуальными или устными. Дайте четкие инструкции и укажите ожидаемое время окончания, но не оказывайте на них особого давления.
Кадровый совет № 6: Правильно общайтесь с кандидатами
Управление взаимоотношениями с кандидатами чрезвычайно важно и необходимо для набора нужных людей.Поддерживайте связь с кандидатами на вакансию на каждом этапе приема на работу. Подтверждение получения своего заявления и того, что вы его просматриваете в настоящее время, очень важно для соискателей, ожидающих ответов.
Немедленно сообщите им о дополнительных требованиях и сообщите, сколько времени у вас уйдет на то, чтобы возвращаться к ним на каждом этапе набора. Вернись к ним, когда ты сказал, что будешь. Не оставляйте их висеть. Хорошее общение с ними — хорошее впечатление о вашей компании, независимо от того, будут ли они отвергнуты или приняты.
Старайтесь не использовать общие сообщения для всех ваших кандидатов. Вот пример того, как некоторые компании отклоняют кандидатов через видео.
Ваш браузер не поддерживает теги видео.
Кадровый совет №7: Цени свое время и время соискателей
И заявление о приеме на работу, и набор персонала требуют много времени. Компании, которым нужны люди, ежедневно или регулярно проверяют свою электронную почту, веб-сайты или сообщения о вакансиях, даже если они не публикуют вакансии.
Не спешите сообщать, что вы хотите обсудить с ними карьеру.Не торопитесь сообщать им, что позиция уже закрыта. Не занимайте слишком много времени, чтобы отвергать или принимать их.
Конкуренция на лучшие таланты очень высока. У всех этих компаний одна цель: нанять лучших людей для своих компаний.
Не спешите, чтобы избежать безрассудных решений, но и не спешите, чтобы не упустить хорошие.
Почему так важно нанимать правильных людей для вашей компании?
Процесс найма персонала жизненно важен для создания и развития компании.В этом состоит состав компании. Через него производятся и обучаются сотрудники; обучаются новички и совершенствуются профессионалы.
Через него производятся товары и услуги; отношения развиваются. Через него строится компания; компания растет. Люди получают работу благодаря этому процессу, и это очень важно, потому что именно так находят людей, составляющих тело компании.
При подборе персонала вы должны стремиться не просто заполнить вакансию в своей компании, но и заполнить слабые места и разместить людей, которые будут полезны и эффективны в их укреплении.Правильный подбор персонала — это подбор лучших людей для вашей компании и получение лучших рабочих мест для ваших потенциальных сотрудников.
Об авторе
Николь Энн Пор — дневной писатель в HR Dept AUS, австралийской компании, предоставляющей кадровую поддержку и услуги для любого бизнеса. Прежде, чем область коммуникации, Психология была давним интересом Николь, потому что поведение людей интригует и очаровывает ее! Как писатель и как человек, она хочет вдохновлять и вдохновлять людей многими возможными способами.Николь окончила с отличием Университет Де Ла Саль в Маниле, Филиппины, со степенью бакалавра коммуникационных искусств.
Как нанять нужных людей
Вот 7 шагов, чтобы избежать принятия неверных решений при приеме на работу.
1. Оцените культуру своей компании
Чтобы нанять лучших людей, вам нужно знать, что нужно вашей компании. В чем его миссия? Каковы его ценности? Какой тип людей подходит? Какой образ мышления вы ищете?
Посмотрите на потенциальных кандидатов, помня об этой более широкой картине, и посмотрите, как они оценивают.
2. Составьте подробное описание должностных обязанностей
Если у вас нет четкого представления о том, чем должны заниматься сотрудники, вам будет сложно нанять нужного человека. Создайте должностные инструкции для каждой должности в компании, отражающие обязанности, требуемый уровень навыков и опыта.
Обязательно четко сообщайте кандидатам требования к должности во время собеседований.
3. Подготовьте хорошо структурированные интервью
Создайте оценочную карточку, которую можно использовать для оценки и сравнения результатов кандидатов по ряду критериев.
Когда пришло время собеседования, неплохо было бы провести более одного разговора с серьезными соперниками и вовлечь в процесс других людей, например, сотрудника отдела кадров и менеджера, которому новый сотрудник будет подчиняться.
Используйте методы интервьюирования, основанные на поведении. Сюда входит приглашение кандидатов описать, как они справлялись с конкретными проблемами на предыдущих должностях. Прошлые результаты — один из лучших предикторов будущих результатов. Вы также можете представить им сценарий сложной ситуации и спросить, как они с ней справятся.
4. Тест
Еще одним важным элементом в процессе приема на работу должно быть требование от кандидатов выполнить задание, требующее навыков, ради которых нанимается человек. Почему бы не попросить кандидата водить грузовик, если ему придется это сделать, или сделать презентацию о продажах, если это указано в их должностных инструкциях?
5. Не ограничивайтесь CV
Лучшие квалифицированные кандидаты на бумаге могут не подходить для этой работы. Спросите об интересах, амбициях и приоритетах кандидатов.Если они мечтают работать в большой компании с высокой зарплатой, им может быть трудно работать в небольшой фирме.
6. Спрашивайте ссылки
Всегда безопаснее потратить время на проверку ссылок. Хотя меньше компаний предоставляют рекомендации о предыдущих сотрудниках, проверка рекомендаций остается одним из лучших источников информации о кандидатах. Также рассмотрите возможность проведения небольшого независимого исследования, ища людей, которые знают или работали с кандидатом в прошлом.
7. Доставьте их на борт
После того, как вы соберете лучших, вам понадобится их полное участие. Исследования показывают, что коэффициент удержания новых сотрудников может быть увеличен на целых 40% с помощью надежной программы ориентации. Помимо обучения пациентов, вы можете подумать о том, чтобы объединить нового сотрудника с более опытным сотрудником, который может наставлять и обучать человека в первые дни его или ее работы.
Наконец, помните о двух простых принципах: соответствие должности и последовательность.Убедитесь, что вы документируете каждый этап процесса и имеете веские, объективные, подтвержденные доказательствами причины для принятия решения о найме кого-то или нет.