Как вербуют: Как вербуют в ИГИЛ — Учебный центр — Курсы в Уфе, Обучение, Повышение квалификации

Содержание

Как вербуют в ИГИЛ

Одной ногой в ИГИЛе: как террористы вербуют россиянок

Террорист XXI века – это уже не «лицо кавказской национальности» с большой спортивной сумкой, как это было в 1990-е, потому что такого мужчину остановит первый же полицейский. И не женщина в хиджабе, ведь при входе в вокзал или аэропорт ее пять раз проведут через рамки металлоискателя. Террористам теперь нужны девушки типичной славянской внешности, желательно не очень броской и приметной. Такие девушки обычно не вызывают подозрений полиции и служб безопасности их не останавливают на улице для проверки документов, их сумки не просвечивают при входе метро. Террористы пытаются этим воспользоваться. И активно вербуют россиянок в запрещенную в России террористическую организацию ИГИЛ и другие бандформирования.

Мальчик — с — Нальчик

22-летняя москвичка Елена Третьякова познакомилась в интернете с молодым человеком из Нальчика Арсеном Ханиковым.

Нового друга из соцсети Лена сразу стала называть «прынцем»: уж слишком выгодно он отличался от большинства мужчин. При внешней брутальности и суровости относился к девушке очень трепетно, не скупился на комплименты во время виртуального общения в скайпе, каждое утро красивыми стихами желал удачного дня и каждый вечер — спокойной ночи, производил впечатление очень внимательного, заботливого и надежного.

З0-летний Арсен профессионально занимался борьбой, при этом был очень эрудированным, начитанным, собирался’ поступить на философский факультет московского вуза, не пил и не курил, был ревностным мусульманином. Словом, каменная стена, за которой девушка мечтала быть с ранней юности. Мужчина-идеал, которого она так долго искала и ждала.

Елена без памяти влюбилась в Арсена буквально за месяц. Воспринимала его не иначе, как будущего мужа, а свою сильно изменившуюся за это время жизнь — как сказку.

Отрезвить девушку было особо некому. Родителей у нее не было (погибли в страшном ДТП), с бабушкой и дедушкой виделась редко. И только коллеги по работе, заметившие, что она не отрывается от планшета, предостерегали: «Ему не ты нужна, а твоя московская квартира. Может, мы, конечно, и не правы, но в такие чудеса и любовь по интернету верить нельзя. Подумай, приглядись повнимательнее, не принимай поспешных решений».
Советы подруг Лена не слышала. «Завидуют», – была уверена она. Тем более, вопреки их предположениям Арсен вовсе не напрашивался в Москву, а сам приглашал Лену в гости.

Внезапно молодой человек пропал. Как сквозь землю провалился. Перестал писать, не отвечал на телефонные звонки… Для девушки это было ударом, она надолго ушла в депрессию. Из-за крушения надежд и потери своего счастья, которое было так близко. Хотелось наложить на себя руки. Помогли подруги, которые насильно отвезли ее к психотерапевту.

Только через полгода Лена узнала, что Арсена тогда забрали сотрудники ФСБ.

Якобы он вербовал русских девушек в интересах международных террористических организаций, обращал их в ислам, делал из них смертниц для совершения готовящихся терактов в России, предотвращенных спецслужбами, и отправлял их через Грузию в Турцию, а оттуда – в Сирию для войны на стороне запрещённой в России организации «Исламское государство».

«Только тогда я поняла, как мне повезло, — говорит Елена. – Близко было несчастье. Я была в шаге от смерти. Причём не только своей, но и других людей — ни в чем не повинных мирных жителей, которых я убила бы своим поясом шахида».
Убила бы?

«Убила, – отвечает Лена после некоторой паузы. – Ради Арсена я пошла бы в огонь и воду. Была влюблена в него без памяти. Это сейчас я понимаю, что он мной манипулировал, подводил к смене вероисповедания и борьбе с неверными, а тогда я ничего этого не замечала, глаза были словно в пелене, а голова — отключена. Я была готова бросить все и уехать к нему в Кабардино-Балкарию, где меня ждала бы сильная и при этом незаметная психологическая обработка, психотропные препараты и заряд взрывчатки для теракта в России или где-нибудь в Сирии».

Приказ: перейти границу

Случай Елены один в один копирует историю студентки филологического факультета МГУ Варвары Карауловой. С той лишь разницей, что последней не удалось отделаться так легко. Такая же типичная славянская внешность, как у Лены. Прямо скажем, не очень яркая и приметная. Наивный вроде бы взгляд. Словом, девочка-одуванчик, которая не вызовет подозрений полиции и служб безопасности.

Со своим вербовщиком Варвара познакомилась в «Вконтакте» в марте 2013 года. Девушка также сильно влюбилась, в конце мая 2015 года ушла из дома, сказав родителям, что идет в университет, однако сама втайне вылетела в Стамбул. Благодаря тому, что тревогу вовремя забил ее отец, Варвару и еще 12 граждан России при попытке перейти турецко-сирийскую границу в июне прошлого года задержала погранслужба Турции. Девушку переправили обратно в Россию, а спустя какое-то время арестовали ее вербовщиков, пытавшихся вовлечь ее в ряды ИГИЛ.

По словам представителя ФСБ, вернувшись, Варвара начала готовить новую попытку к бегству — так сильно она полюбила своего вербовщика и настолько прочно он вбил свое мировоззрение в ее голову…

Назначенная следствием стационарная судебно-психиатрическая экспертиза в институте имени Сербского признала девушку вменяемой. В настоящее время Варвара Караулова находится в следственном изоляторе по обвинению в приготовлении к участию в запрещенной в России ИГИЛ. Ведется следствие.

Пушечное мясо на экспорт

В августе 2015 года за отправку в Сирию с целью воевать на стороне ИГИЛ житель Московского региона Артем Птушкин получил 2,5 года колонии. Суд учел раскаяние и сделку со следствием, поэтому срок пребывания в местах лишения свободы относительно невелик. Но сигнал понятен: подобная деятельность ведет к реальным тюремным срокам. Не говоря уже о том, что ценой борьбы за сомнительные идеалы в России и за рубежом может стать жизнь самого наемника и покалеченная судьба его родных и близких.

Как установила следственная служба УФСБ России по Москве и Московской области, в ряды «Исламского государства» Артём Птушкин был завербован ещё три года назад. В ноябре 2013 года транзитом через Турцию он отравился в Сирию. Там, в 300 километрах от столицы республики Дамаска, он оказался в распоряжении тренировочной базы «Аль Муаскар». Новоиспеченный доброволец в течение месяца обучался обращению с огнестрельным оружием, средствами навигации и связи, навыкам маскировки и обеспечения собственной безопасности в тылу врага. В школе боевиков молодой человек научился жить и готовить пищу в полевых условиях, нес караул, быстро улучшил свою физическую подготовку. Наградой за про хождение «курса молодого бойца» стал пистолет-пулемёт Beretta М12 и патроны к нему.

Только тогда московский «призывник» понял, что заигрался. На суде Артем Птушкин признавался, что запоздалое осознание последствий пришло к нему только перед самым выходом в бой против правительственных войск Сирии и союзников. Молодой человек испугался за свою жизнь и дезертировал из ИГИЛ. В середине января 2014 года Птушкин бежал из Сирии в Турцию, оттуда – в Египет, и только в мае 2015 года он вернулся в Россию, где был задержан.

Как именно Артем Птушкин вышел на террористов (а скорее — они на него), суд и право охранительные органы не раскрывают. Но известно, что альтернативная интернету схема «призыва» в ИГИЛ россиян – через мечети и молельные комнаты Москвы, Подмосковья и других крупных городов и регионов России. Особое внимание в них злоумышленники. уделяют славянам, ведь русским человеком, сменившим вероисповедание, принявшим ислам или хотя бы интересующимся им, легче манипулировать.

«Прихожанам мечетей и молельных комнат злоумышленники раздают листовки и брошюры, пронизанные соответствующей идеологией. Заинтересовавшихся обрабатывают психологически на встречах, объединяют в своеобразные кружки по интересам. По силе своего воздействия на психику эти собрания большее напоминают тоталитарные секты, – рассказывает социолог Андрей Ермолов. специализирующийся на изучении радикальных исламистских течений и противодействии им. – Так постепенно, не очень заметно для себя и для окружающих человек вязнет в этой идеологии. Для ускорения процесса могут применяться психотропные препараты и гипноз. Осознать про исходящее и понять тяжесть последствий, выбраться из этой трясины, соскочить с каждым следующим этапом психологической обработки и интеграции в ИГИЛ всё сложнее».

Три этих типичных истории из совсем недавнего прошлого показывают, что террористическая угроза ближе и серьезнее, чем может показаться на первый взгляд.

Источник:m-im.ru/state/3302

Террористы осваивают киберпространство и вербуют «одиночек»

Об этом на заседании Совбеза ООН заявил заместитель Генерального секретаря, глава Контртеррористического управления Владимир Воронков.

Сегодня Совет Безопасности ООН под председательством Туниса провел заседание на уровне министров по теме «Тенденции, проблемы и возможности», посвященное двадцатой годовщине резолюции 1373 (2001), которой, среди прочего, был учрежден Контртеррористический комитет. Это решение было принято после терактов, совершенных 11 сентября 2001 года в США – в Нью-Йорке, Вашингтоне, округ Колумбия, и Пенсильвании.

Террористическая угроза остается весьма реальной

С тех пор, как отметил Воронков, угроза терроризма не исчезла. Несмотря на потерю многих лидеров, «Аль-Каида» не только функционирует до сих пор – она превратилась в опасную транснациональную модель региональных образований, которые паразитируют на конфликтах и лишениях населения. К тому же появились новые террористические группы, в том числе «Исламское государство Ирака и Леванта» (ИГИЛ).

ИГИЛ активно использует социальные сети для вербовки своих последователей по всему миру, создает зарубежные ячейки и «взращивает» иностранных боевиков.
«Боевики ИГИЛ потерпели поражение в Ираке и Сирии, утратив контроль над [захваченными] территориями. Однако эта группировка по-прежнему представляет угрозу для региона, осуществляет нападения и пытается вернуться к проведению операций вне региона», – подчеркнул Воронков.

Сегодня, по его словам, приоритетные задачи заключаются в том, чтобы привлечь к ответственности виновных в преступлениях, совершенных ИГИЛ, а также обеспечить репатриацию тысяч иностранных граждан, имевших связи с ИГИЛ, в основном женщин и детей, которые ютятся в переполненных лагерях, в основном в Сирии.

«Мы должны сохранять крайнюю бдительность, постоянно помня, что для многих государств террористическая угроза остается весьма реальной», – предупредил заместитель Генсека.
По его словам, сегодня террористы паразитируют на трудностях, связанных с пандемией COVID-19, а также пользуются «проявлениями поляризации и ненавистническими высказываниями, которые участились в период пандемии».

За последние 20 лет борьба с терроризмом осложнилась

«Борьба с этой угрозой значительно осложнилась. Ведь речь идет о действиях так называемых «волков-одиночек», которые, используя недорогие и низкотехнологичные средства, совершают нападения на слабозащищенные цели», – подчеркнул Воронков.

Он добавил, что к тому же экстремисты и террористы быстро приспосабливаются к новым реалиям, используют киберпространство и новые технологии, свои связи с организованной преступностью, а также пробелы в национальных нормативных актах. При этом ИГИЛ и другие террористические группы все более активно привлекают в свои ряды людей, движимых расовыми, этническими и политическими соображениями.

Помощник Генерального секретаря ООН и Исполнительный директор Контртеррористического комитета Мишель Конинкс подчеркнула, что, несмотря на все предпринимаемые усилия, ИГИЛ активно осваивает новые регионы и страны. В последние годы, по ее словам, филиалы этой террористической группировки появились в Южной и Юго-Восточной Азии, в регионе Сахель, в государствах бассейна озера Чад, а также в странах Южной и Восточной Африки.

Стратегия борьбы с терроризмом

Вместе с тем Воронков, как и его коллега Конинкс, уверены, что, несмотря на все эти трудности, терроризм можно и нужно победить. В этом контексте Владимир Воронков предложил действовать на трех направлениях: укреплять международную солидарность в деле выявления, задержания и привлечения террористов к ответственности, устранять основные причины, подпитывающие терроризм, а также более активно привлекать к борьбе с терроризмом молодежь и представителей частного сектора.

Мишель Конинкс призвала в борьбе с терроризмом опираться на стратегию «единая ООН». Она подчеркнула, что сегодня необходимо более активно пресекать деятельность террористов в интернете и на других виртуальных платформах, выявлять и перекрывать каналы их финансирования, а также помогать бедным странам бороться с терроризмом, соблюдая права человека и уважая принцип верховенства права.

Терроризм не должен ассоциироваться с какой-либо религией

Сегодня же члены Совбеза ООН приняли заявление, в котором еще раз подчеркнули, что терроризм во всех его формах и проявлениях представляет собой одну из самых серьезных угроз международному миру и безопасности и что любой акт терроризма преступен и не подлежит оправданию вне зависимости от мотивов и того, кем и когда он был совершен. Члены Совета заявили, что терроризм не должен ассоциироваться с какой-либо религией, национальностью или этнической группой.

Способы защиты интернет-пользователей от вербовки

Вербовщики действуют в основном через социальные сети и сайты знакомств, вычисляют свою жертву путем анализа переписки в различных группах: религиозных группах, группах, посвященных необоснованным дискриминациям по религиозному, культурному, национальному и другим социальным признаками, группах уязвимых людей (брошенных жен, людей, находящихся в депрессии или испытывающих какие-либо трудности, например, имеющих задолженность перед банком, группах знакомств), группах по интересам, например, среди поклонников различных игр (азартных, развлекательных, спортивных, компьютерных) и даже на популярных городских форумах.

В последнее время для вербовки также используются мессенджеры, включая WhatsApp, Telegram, Viber и другие популярные коммуникаторы.

Как может вести переписку вербовщик?

Как правило, новый знакомый начинает активно интересоваться личной жизнью, увлечениями, проблемами, заботами, финансовым положением человека. Он делает это для того, чтобы найти нужную «кнопку», чтобы в будущем надавить на человека.
Выяснив, чего или кого человеку не хватает, вербовщики стараются занять пустующую нишу в жизни человека. Он стремится стать ей/ему другом, любовником, соратником, учителем, спасителем и пр. Старается помочь решить её/его проблемы (даже если его об этом не просили), чтобы в дальнейшем она/он чувствовали себя обязанным ему. Вот фразы, которые должны насторожить потенциальных жертв: «я хочу тебе помочь», «ты себе даже не представляешь, как тебе сейчас нужна помощь».
Вербовщик будет стараться изменить привычную жизнь человека: «порвать с людьми, которые её/его не ценят», «обрести новых друзей», «игнорировать родителей и родственников, которые не понимают её/его уникальности и/или таланта», будет рекомендовать читать книги или статьи, которые «изменят её/его жизнь и представления об окружающем мире». В ходе переписки он будет манипулировать эмоциональным состоянием для того, чтобы запрограммировать на определенное поведение. Он может либо соглашаться с человеком: «Ты все правильно говоришь. Я с тобой полностью согласен. Все, о чем ты только что рассказала, помню, было и у моей знакомой». Либо резко осуждать её/его мнение: «Все, что ты говоришь, нелогично! Вот у тебя есть психологическое образование? Тогда будь добра молчать».
Главная задача вербовщика — сделать человека беззащитным перед манипуляцией, заставить человека усомниться в своѐм мировоззрении, в своих жизненных принципах, идеях.
Потом он пообещает решить все проблемы разом, но при условии выполнения некоего задания. В качестве теста может попросить о любой, самой простой услуге. Если жертва соглашается, то она попала к вербовщику на крючок.
После этого обычно следует приглашение познакомиться лично, посетить какое-нибудь собрание или встречу, чтобы найти новых друзей.
На этом этапе, вербовщик может также пригласить жертву в закрытую группу своей ячейки в социальных сетях и/или мессенджере.

Рассмотрим ситуации из жизни пользователей при работе в сети Интернет.

Ситуация 1 У вас появился новый знакомый, который очень интересуется твоей жизнью. Он ведет с тобой задушевные разговоры и выпытывает подробности личной жизни. Тебе хочется рассказать ему обо всем, потому что этот человек очень тонко чувствует твои эмоции, ты сразу ощущаешь, что вы «на одной волне». Правильно Неправильно Правильно: На самом деле, это просто знание человеческой психологии, а не внезапное родство душ. Тебе следует насторожиться, это может оказаться вербовщиком, который действует через соцсети. Как только вербовщик поймет, что занял достаточно прочную позицию, он начнет использовать техники, которые запутают твои мысли. Ты почувствуешь, что тебе не на что опереться — твоя жизненная позиция покажется тебе зыбкой и ненадежной, а новой у тебя пока не будет. Выбить почву из-под ног не так сложно, как тебе кажется. Если ты чувствуешь, что после бесед с новым знакомым невозможно собраться с мыслями, то он вербовщик. Срочно обратитесь в правоохранительные органы. Ситуация 2 Вы познакомились через Интернет, который вас поддерживает морально, вам стал близким другом. Он готов удовлетворить все ваши потребности. Он кажется очень надёжным. Вам кажется, что ваше окружение не понимает и вы им не нужны. А ваш Интернет-друг – вас «уважает и любит». Как дальше вы будете действовать? Правильно Неправильно Правильно: Если после разговоров с новым другом вы чувствуете, что рядом все враги, скорее всего, вас вербуют. Вербовщики стараются непременно оторвать вас от близких. Скорее всего, именно на этом этапе с тобой заговорят о религии, а именно, о радикальном исламе, который вообще не относится к истинному исламу.

Как противостоять технологиям вербовки

Общаясь с новыми людьми, особенно онлайн, соблюдайте три правила:

Сохраняйте осознанность, понимание, что с вами происходит сейчас. Вырабатывайте навык наблюдателя, научитесь задавать вопросы и задавайте вопросы по существу, например «Зачем Вы мне это говорите?», «Для чего вам это нужно?».
Перепроверяйте любую информацию, исследуя предмет полностью, начиная с отзывов в Интернете и заканчивая сводками МВД.
Найдите глобальную цель в жизни, продумайте путь ее достижения. И тогда ни одна секта, ни один ИГИЛ, ни одна мысль или идея не сможет сдвинуть вас с пути, по которому идете Вы для достижения намеченных планов.

Способы защиты от уловок вербовщиков:

Не выносите в социальные сети личную информацию.
Не отвечайте на личные сообщения, которые присылают Вам.
Не отвечайте на сомнительные запросы в соцсетях. Проверяйте, есть ли у Вас общие друзья с человеком, который просит его добавить. Прочитайте его посты, прежде чем отвечать на запрос.
Проверяйте информацию. Если тебе делают заманчивое предложение по работе — наведи справки, прежде чем давать ответ.
Проверяйте информацию прежде чем делиться им через свой аккаунт.
Избегайте чрезмерное деление информацией и постами.
Повышайте свою приватность регулярно обновив ее параметры в своих аккаунтах в социальные медиа.
Будьте предельно аккуратными в выборе друзей в социальных сетях и предельно требовательными к запросам потенциальных друзей от незнакомых пользователей.
Не поддавайтесь соблазну пройти всевозможные онлайн тесты в социальных сетях, даже если они уверяют вас, что вы “наследная принцесса” или “наследный принц”.
Будьте предельно внимательными к оценкам постов пользователей (Like, Dislike, Класс).
Не позволяйте другим пользователям, включая друзьям, публиковать на вашей хронике.

В чём опасность интернет-ислама? Как вербуют молодежь в ряды террористов? | ОБЩЕСТВО

В последние десятилетия всех нормальных людей беспокоит такая «зараза», как терроризм, который, по мнению экспертов, направлен против мирного населения. Цель бандитов − запугать людей и создать в обществе атмосферу паники. Любой здравомыслящий человек понимает, что террористический акт − не просто убийство или нападение, а настоящее преступление против человечества, считает политолог, социолог, президент Центра исследования глобальных вопросов современности и региональных проблем «Кавказ. Мир. Развитие» Саида Сиражудинова.

Какую цель преследуют онлайн-проповедники?

− Саида, мы постоянно слышим о террористической угрозе. Может, преувеличивают? Чего добиваются террористы?

− Количество террористических актов пока не увеличивается. Иногда они удаются, но сейчас их чаще стали предотвращать. Количество предотвращённых велико. Пока радикальные группы в подполье. Но террористическая угроза остаётся актуальным вызовом безопасности.

Террористы преследуют в первую очередь цель запугать, дестабилизировать. Усилиями властей зачастую решаются тактические задачи. Процесс будет продолжаться, пока террористы героизируются частью населения и пока на идеологическом уровне не появятся сильные оппоненты, способные увести молодёжь с шаткого и опасного пути, отвлечь от приверженности к радикальным идеям. Поэтому в плане профилактики ситуация сложнее и формализованнее.

− В чём главная сила этих «проповедников»?

− Они предлагают ценности, основанные на своеобразной трактовке Корана и Сунны, которые хорошо в психологическом плане продуманы именно для работы с молодыми людьми. Интернет-сайты актуальны для стран и регионов с преимущественно немусульманским населением. В Дагестане работали сети «проповедников» и вербовщиков, в том числе и женщин.

− Если оценивать нынешнюю ситуацию с терроризмом в Дагестане, насколько она сложная?

− Ситуация, действительно, сложная. Продолжают появляться новые ячейки и группы, поддерживающие радикальные идеи и уходящие в крайности. А это первый шаг на пути к терроризму. Не каждый даже среди этих групп способен пойти на преступление. Хотя это вопрос времени. Если человек сам не осознает губительность радикальных взглядов и их несоответствие истинной религии (а для этого необходим высокий уровень образования, духовности и нравственности), то он станет полностью управляемым рано или поздно.

− Летом видела статистику, скажем так, сочувствия дагестанцев террористам. Это десятки тысяч человек. Почему так происходит?

− Сочувствуют, потому что считают их жертвой обстоятельств. Им находят оправдание. Даже многие учёные однобоко выдвигают версии о социальной несправедливости, экономических факторах и т. д., которые, по сути, извечны, но не являются настоящим мотивом. Искоренить подобное отношение можно лишь комплексным и системным подходом к проблеме. Работа должна быть не формальной, не одноразовой, не публичной, а длительной и упорной.

Над чем стоит задуматься?

− Кого мы должны «благодарить» за то, что террористы не испытывают проблем с деньгами, на которые закупается оружие и нанимаются боевики?

− Борьба с финансированием терроризма принесла свои плоды, многие каналы были закрыты благодаря усилиям государства. Скорее всего, они адаптируются к новым условиям, ищут и находят новые пути, но они не столь значимы, как финансирование из стран Востока, которые сыграли уже свою роль и в нашей стране, и не только. Примеров очень много. Причём страшных.

− По-вашему мнению, «Талибан»* − это международный проект? В связи с последними событиями в Афганистане могут ли подпасть под влияние талибов дагестанцы?

− Талибан − это часть международного проекта. Проблема для Дагестана в том, что некоторым жителям республики нравится то, что там происходит сейчас. Но, с другой стороны, ситуация в Афганистане заставляет задуматься о последствиях политизации религии.

− Воевать за ИГИЛ* уезжают не только ради денег, но и из чисто идеологических соображений. Что такого привлекательного в их лозунгах?

− Воевать в ИГИЛ* чаще всего уезжали не из-за поиска материальной выгоды. Значительную роль сыграли работа вербовщиков и, конечно же, идеология. Людей привлекали сама идея жить согласно их представлениям о шариате, заложенная в этом сила, а также неприятие современного дагестанского общества. Для людей, разорвавших связи с государством и, более того, с семьёй, были важны хиджра, джихад, шариат, их границы по отношению к миру. Для кого-то власть, деньги, удовлетворение потребностей.

Не будем забывать и о таком нюансе: если терроризм начинает расцветать, то это, как правило, связано не с личными амбициями главарей группировок, а с обострившейся борьбой за передел сфер влияния между международными игроками. Боевики всегда используются в большой игре между странами, которые претендуют на влияние в определённом регионе и пытаются укрепить его за счёт прямой или косвенной экспансии.

Терроризм приспосабливается, адаптируется, стремится к выживанию. Конечно, он будет ещё более и более изощрённым, так как его загоняют в угол. Власти должны создавать и реализовывать долгосрочные стратегические программы. Но есть угроза бюрократизации и формализации. То есть то, с чем мы уже столкнулись ранее.

Чем защитить детей?

− Как уберечь детей от терроризма и как понять, что человек пытается тебя завербовать?

− Дети требуют внимания в первую очередь. Многие проблемы коренятся в семье (здесь чаще всего встречаются три сценария: нехватка внимания, чрезмерный контроль либо социализация в поддерживающей террористические идеи среде или семье).

Работа с детьми на настоящий момент проводится слабо. Не проводится подготовка квалифицированных специалистов. Классные часы в школах зачастую существуют лишь на бумаге. Отсутствуют программы и рекомендации по работе с детьми и особенно с детьми из группы риска. Молодёжь в ходе проводимых нами ранее фокус-групп в целях изучения вовлечения в радикальные группы отмечала, что часто лекторы, которые приходят извне к студентам, имеют уровень образования более низкий, чем у самих студентов, поэтому не способны принести никакого положительного эффекта.

Важно своевременно увидеть изменения в ребёнке и оказать помощь. Дать образование. Не допустить эскалации проблем. Всё это сложно на самом деле. И специалистов пока мало.

− Ни одно государство в мире не в состоянии справиться с терроризмом в одиночку. Вы согласны с этим мнением?

− Да, терроризм − это глобальная проблема. Никто до сих пор не смог полностью искоренить его и обезопасить себя. Но необходимо изучать, прислушиваться к результатам, воспринимать угрозы и желать изменить ситуацию. Международное сотрудничество и обмен опытом и практиками в целях общей безопасности также важны.

− Как мне известно, вы готовили антитеррористический доклад… О чём он и какова его судьба? Есть ли там советы для Дагестана?

− Мы провели очень много исследований по проблеме, работали на протяжении более чем десяти лет с разными группами, изучали, анализировали. Часть результатов опубликована. Работа ещё продолжается. Но ни одна публикация, ни одна исследовательская работа не будет эффективна без практического внедрения. Мы, в свою очередь, будем делать всё что сможем ради общества и безопасности людей и государства. Но этим должны как минимум заинтересоваться ответственные лица. Вот это, к сожалению, редкость.

* Организации, признанные экстремистскими и запрещённые на территории России

Террористы превратили вербовку девушек в индустрию

В Национальном антитеррористическом комитете привели свежую статистику: по итогам прошлого года было предотвращено более 40 терактов, уничтожено порядка 140 боевиков, 900 членов террористических организаций и их пособников задержаны.

Особую озабоченность сегодня вызывает вербовка в ряды террористов. Охота разворачивается за молодыми людьми со славянской внешностью. В группе риска — неокрепшие души, легко внушаемые и переживающие внутренний разлад. Возможно ли противостоять этому?

Русская девушка в хиджабе — жена боевика Гафура Абдушева. Живет на съемной квартире в Астрахани. Шьет мусульманскую одежду. Воспитывает сына. Раз в год ездит в Сибирь на свидание к мужу. Это он привел ее в радикальный ислам.

Выросла Аня в старинном селе Караульное. Семья православная, девочка крещеная. Когда она вдруг сменила нательный крест на полумесяц, родные ее не поняли.

Аня Савенко жила в доме вместе с родителями. Неказистая изба, давно не видевшая ремонта, зато с видом на Волгу. После того как дочь-беглянка уехала, мать с отцом закрылись ото всех. Достучаться до них невозможно.

Ее будущий муж Гафур жил по соседству. Учились в одной школе, но в разных классах. Аня не отличница, хорошистка. Материал схватывает налету, мечтает стать программистом. Завуч Юлия Германовна была довольна ученицей. «Очень хорошая девочка. Никогда никаких нареканий», — вспоминает она.

После свадьбы Анна и Гафур сильно изменились. О том, что происходило с ними дальше, в селе не хотят говорить.

В Астрахани Гафур вступает в бандгруппу Гайни Жумагазиева. Готовят теракты. Двух милиционеров убивают. Жене Абдушева Анне, предположительно, была отведена роль смертницы. Но главаря ликвидируют, боевиков сажают. Девушка бежит в Дагестан, оттуда — в Турцию.

Но в Турции не сложилось. Она заболела туберкулезом и вернулась в Россию. Сейчас старается жить неприметно под надзором ФСБ.

«В подавляющем большинстве случаев женщин толкает на вступление в какую-то террористическую экстремистскую организацию влюбленность. И гораздо реже можно иные мотивы рассмотреть. Например, фашистские взгляды целого ряда девиц, желание просто кого-то убивать», — отметил Роман Силантьев, профессор Московского государственного лингвистического университета.

Вербовщики цепляют таких на крючок в Интернете. Это целая индустрия. В прошлом году российские спецслужбы обнаружили 26 тысяч экстремистских и террористических интернет-ресурсов.

Школьница из Нижнего Новгорода в социальной сети искала понимания. Нашла. Из Дагестана и полетела к нему в Махачкалу. «Там он уже наехал на меня. Начал угрожать, что убьет, если я не буду делать так, как он будет говорить», — рассказала девушка.

Несколько дней ее держали взаперти, пока на след юной рабыни не вышли силовики. Дом в поселке под Махачкалой спецназ ФСБ брал штурмом.

Москвич Анатолий Суняйкин случайно увидел открытую страницу дочери в соцсети. Некий Ахмет обещал подарить ей дворец. Отец решил, что это — вербовка в ИГИЛ (запрещенная в РФ организация).

Яне — всего 12. С неприятным бородатым мужчиной она познакомилась на детской площадке. Он стал писать. Обещал красивую жизнь вдали от дома и школы. Яну спас отец, который вовремя забил тревогу.

Студентку сочинского вуза от рокового шага уберегла мать. Девушка уже отреклась от православия, приняла ислам, надела хиджаб. Была готова отправиться в Сирию, чтобы искать мужа среди боевиков.

«Настораживать стало то, что ребенок мыслил просто страшные вещи, что мы никто на этом свете, а после смерти у нас все будет», — вспоминает мать завербованной девушки.

Мама обратилась к правоохранителям. Девушку остановили. Вербовщики ИГИЛ (запрещенная в РФ организация) работают по принципу классической секты: обещают дать человеку то, чего ему так не хватает. Недолюбленным девушкам — любовь. Незамужним — супружеское ложе, даже если в гареме она будет третьей, четвертой или восьмой.

«Эти судьбы совершенно одинаковы, потому что одинаковые люди. И на них одинаково это действует, характеры одинаковые. Внушаема или нет — вот основной фактор. Это человек любой национальности, любого образования, у которого нет своих идей. Это личностные особенности, когда человек с какого-то момента многие вещи воспринимает без особой критики», — пояснил Зураб Кекелидзе, генеральный директор Федерального медицинского исследовательского центра психиатрии и наркологии имени В. П. Сербского.

Шахбоду Саидову и Диербека Пулатова разделяли 6000 километров: она — в Хабаровске, он — в Москве. Но сближали радикальные идеи. Их виртуальный роман все больше затягивал девушку сверхидеей отправиться в Сирию. Но вместо Ракки они отправятся по российским колониям. Он — на пять лет, она — на два года.

Ваххабиты вербуют будущих террористов и в мечетях. В Астрахани любой таксист укажет на это злачное место. Рынок «Большие Исады». Мечеть номер три. «Красная». Здесь уже не раз ловили и вербовщиков, и завербованных.

«Красная мечеть» — тоже под контролем спецслужб. Вербуют не только для отправки в ИГИЛ (запрещенная в РФ организация). Создают мелкие банды и в России.

«Года полтора назад игиловцы дали команду особо к ним не ехать, а атаковать на местах. Если для борьбы с курдами, например, эта девушка как живая бомба не подходит, то для борьбы с нами подходит. Ее могут в так называемую черную вдову переквалифицировать», — сказал Роман Силантьев, профессор Московского государственного лингвистического университета.

Швея мусульманских хиджабов Анна Савенко может еще проявить себя, ведь в семью к родителям она так и не вернулась. Продолжает жить на съемной квартире с такими же новообращенными исламистами и ждет возвращения из колонии мужа-боевика.

Как террористы из ИГИЛ вербуют женщин в Интернете — Антиэкстремизм

По различным данным, только в России за последнее время было завербовано более 2000 человек, включая женщин. Своих жертв представители запрещенной в России организации ИГИЛ ищут в Интернете: соцсетях и, конечно, на сайтах знакомств. Рассказываем, как в поклоннике разглядеть террориста и не поддаться его влиянию.

Зачем воинствующей группировке нужны женщины? Ответ довольно прост: террористы используют их в качестве обслуживающего персонала (во всех смыслах), а также привлекают их к участию в терактах в качестве смертниц. Самое неприятное, что эта вербовка в ряды радикальных исламистов происходит постоянно.

«Нет свидетельств о том, что какие-то политические события вызывают всплеск активности вербовщиков, — говорит политолог Антон Крылов. — Террористы ведут свою работу планомерно, независимо от терактов и военных действий. Их цель — мировая религиозная революция. Вербовщики запрещенной в России организации ИГИЛ действуют по отработанным поколениями сектантов технологиям. Пожалуй, главное отличие — они активно используют в этих целях Интернет».

Мы наивно думаем, что террористы всегда выглядят вот так. Согласитесь, мало кто поставит подобное фото на своем профиле в соцсетях и в графе «род занятий» напишет: «террорист»
Кого вербуют
Сложился стереотип, что вербовщиком может быть только мужчина восточной наружности. Но это далеко не всегда так: среди террористов есть и этнические славяне. Как правило, это хорошо образованные люди, которые знают русский язык. Они завсегдатаи сайтов знакомств, групп по интересам в социальных сетях.
Жертвой вербовщиков может стать кто угодно, о чем свидетельствуют печально известные примеры студентки Варвары Карауловой или актера Вадима Дорофеева. Но чаще всего своей целью манипуляторы выбирают не мужчин, а детей и одиноких женщин. Последние наиболее активны в социальных сетях, на форумах. Особенно высока вероятность стать жертвой вербовщика на сайтах, где общаются женщины, переживающие потерю близкого человека, развод или подвергшиеся изнасилованию.
В группу риска входят люди, разлученные с семьей или состоящие в сложных отношениях, страдающие от несчастной любви. Причем женщины более, чем мужчины, подвержены навязыванию чужих ценностей,
Александр Хаминский
руководитель НДЦ клинической психиатрии
Как ни странно, самодостаточность и самостоятельность современных женщин тоже играет на руку преступникам. Казалось бы, девиз «я все умею, я все могу», по которому в наше время живут тысячи соотечественниц, должен придавать сил, уверенности в себе. Но на деле, внутри «железной леди» живет маленькая девочка, готовая довериться незнакомцу, который пообещает решить все проблемы и «взять на ручки». Именно этим террористы и пользуются.
В самом начале общения с преступником может вполне сложиться впечатление, что вас пытается очаровать султан и обещает райскую жизнь в прекрасном дворце
Как вербуют
«Промывают мозги» в основном по системе ДИСКО: деньги, идеология, секс, компрометирующие материалы. Сначала собирают информацию о возможных слабостях человека, а затем пытаются прощупать по всем направлениям. Что сработает, на том и подлавливают», — раскрывает секрет вербовщиков Александр Лукин, эксперт «Международной академии исследования лжи», полиграфолог-верификатор.
Преступник (как правило, мужчина) втирается в доверие, создает хорошие отношения и только тогда начинает менять ценности и систему убеждения женщины. Либо культивирует те качества и мнения, которыми потенциальная жертва уже и так обладает.
Как понять, что вас вербуют: 5 основных признаков
Виталий Перетяченко, президент Российской ассоциации психонанотехнологов (РАПНТ) объясняет на конкретных примерах методику манипуляторов.
1. Новый знакомый давит на комплексы и страхи
«Годы уходят, а ты так до сих пор ничего дельного и не сделала. Ни ребенка, ни котенка. Я тебе предлагаю то, чего не даст тебе больше никто».
«Только представь, насколько ты станешь свободна и привлекательна, как только получишь эти деньги. Мужики будут штабелями валяться у твоих ног. Поверь мне, я знаю, что говорю».
2. Поклонник агрессивно навязывает свою помощь
Фразы-маяки: «я хочу тебе помочь», «ты себе даже не представляешь, как тебе сейчас нужна помощь».
Помощь нужна всем, особенно пребывающим в поиске опоры и сильного плеча. Но помните, что мужчина, заинтересованный в объекте знакомства с целью дальнейших отношений, всегда робок и боязлив, а не наоборот.
3. Обещает решить все проблемы разом, но при условии выполнения некоего задания
В качестве теста может попросить о любой, самой простой услуге.
4. Манипулирует эмоциональным состоянием, с целью запрограммировать на определенное поведение
Может либо соглашаться с вами, либо резко осуждать ваше мнение.
«Ты все правильно говоришь. Я с тобой полностью согласен. Все, о чем ты только что рассказала, помню, было и у моей знакомой».
«Все, что ты говоришь, нелогично! Вот у тебя есть психологическое образование? Тогда будь добра молчать».
Вам или вашим родным. Не нужно бояться, а, наоборот, следует рассказать об угрозах близким, а еще лучше — участковому.
Общаясь онлайн, соблюдайте правила безопасности
Как противостоять технологиям вербовки
Общаясь с новыми людьми, особенно онлайн, помните о важных правилах безопасности:
Сохраняйте осознанность, понимание, что с вами происходит сейчас. Вырабатывайте навык наблюдателя, задавайте вопросы: «Зачем вы мне это говорите?», «Для чего вам это нужно?»
Перепроверяйте информацию, исследуя предмет полностью, начиная с отзывов в Интернете и заканчивая сводками МВД.
Найдите глобальную цель в жизни, продумайте путь ее достижения. И тогда ни одна секта, ни одна мысль или идея не сможет сдвинуть вас с пути, по которому идете вы для достижения намеченных планов.
Предупредите подруг об опасности! Поделитесь этой статьей в соцсетях!
Источник
Екатерина Мизулина рассказала, в каких играх террористы вербуют подростков — Газета.Ru
Террористы вербуют подростков в сетевых играх с немодерируемыми онлайн-чатами и развитыми внутриигровыми сообществами, рассказала «Газете.Ru» директор Лиги безопасного интернета и член Общественной палаты России Екатерина Мизулина.
Таким образом общественница прокомментировала заявление директора ФСБ Александра Бортникова о том, что террористы вербуют молодежь в соцсетях и в чатах сетевых компьютерных игр.
«В любой игре, где есть чат, можно отправлять ссылки, например, на страницу «ВКонтакте», на закрытую группу, в которую можно вступить только по приглашению. Это может быть экстремистско-террористическим сообществом. Это общение в игровых чатах невозможно отследить существующими механизмами», — объяснила общественница.
В своем заявление глава ФСБ также упоминал, что террористы создают клоны игр с имитацией терактов. С точки зрения практики, как объяснила Мизулина, это реализуется следующим образом: экстремисты присоединяются к играм с развитым сообществами и отправляют участникам ссылки.
«Здесь, скорее всего, подразумеваются именно эти ссылки, на которые люди переходят, там разного рода сообщества, в которые они попадают. Это может быть в любой игре, и в Counter-Strike, и в Minecraft. Здесь надо понимать, что существуют просто жестокие игры, сценарий который может быть повторен в реальной жизни, а есть крупные интернет-проекты и интернет-сообществ в виде сайтов, групп в соцсетях, где даются разного рода задания. А третья проблема — это существование внутриигровых чатов, которые невозможно отследить», — пояснила Мизулина.
Глава Лиги безопасного интернета отметила, что собственно «имитация терактов» может происходить в играх, где персонаж создает здания, например, Minecraft.
«В любой игре, где есть персонаж, которого можно развивать, который ходит, он может по сути создавать свои домики — как это происходит в Minecraft. И дальше вы можете делать разные вещи, как в Minecraft была ситуации со «взрывом здания ФСБ», когда создали здание, и его взрывали. Есть также масштабная игра EVE Online, где вообще все эти сообщества околопротивоправные», — рассказала она.
Ранее в ходе IX Московской конференции по международной безопасности Бортников рассказал о том, что террористы вербуют молодежь в соцсетях и чатах сетевых компьютерных игр, а также создают клоны с имитацией терактов.
Глава ФСБ пояснил, что террористы используют клоны таких игр для воздействия на сознание потенциальных сторонников терроризма и экстремизма, в том числе через голосовое общение и включение пользователей «в игровые ситуации совершения терактов».
Как компании нанимают сотрудников?
Процессы приема на работу и приема на работу сильно изменились благодаря технологиям и продолжают развиваться в ответ на меняющуюся популярность различных онлайн-платформ.
Если вы ищете новую должность, полезно иметь полное представление о многих тактиках, используемых для найма сотрудников. Таким образом, вы можете быть уверены, что вас заметят там, где компании ищут квалифицированных кандидатов.
Что такое набор?
Фаза приема на работу происходит, когда компании пытаются охватить пул кандидатов:
Компании используют объявления о вакансиях на корпоративных и внешних веб-сайтах, рефералах и объявлениях о помощи, а также ресурсы в кампусах колледжей и социальных сетях для охвата потенциальных соискателей.
Соискатели, которые откликаются на усилия по найму, затем проверяются, чтобы определить, достаточно ли они квалифицированы для перехода к следующему этапу процесса найма.
Процесс отбора может включать интервью или другие методы оценки.
Работодатели могут проверить биографию потенциальных сотрудников, а также обратиться к рекомендациям, прежде чем приступить к процессу собеседования.
Пассивный против. Активный рекрутинг
Пассивный рекрутинг. В некоторых случаях работодатели нанимают сотрудников пассивно, то есть они делают немного больше, чем размещают вакансии на веб-сайтах своих компаний и ждут, пока соискатели найдут объявления и подадут заявку. Таким компаниям часто не нужно ничего делать из-за большого количества поступающих заявок.
Активный рекрутинг. Другие компании активно набирают кандидатов. Они пытаются установить контакт с потенциальными сотрудниками и привлечь их с помощью ярмарок вакансий, посещения кампусов колледжей, размещения сообщений на внешних сайтах и других творческих средств, в том числе из уст в уста.Иногда это может включать просьбу к нынешним сотрудникам компании делиться объявлениями о вакансиях со своими связями в социальных сетях.
Даже если компании получают много заявок, они хотят быть уверены в том, что набирают лучших кандидатов, включая тех, кто может не активно искать работу, но может быть заинтересован, когда представится подходящая возможность.
Рекрутинг на сайтах компании
У многих крупных корпораций больше кандидатов, чем они могут легко обработать, поэтому нет необходимости широко рекламировать кандидатов на работу.Например, в 2016 году Southwest Airlines получила 342 664 резюме и наняла 7207 новых сотрудников. Это много соискателей на каждую доступную работу. Тем не менее, на сайте Southwest есть раздел «Карьера» с информацией о вакансиях, льготах, корпоративной культуре, стажировках и советами о том, каково работать в Southwest. Кандидаты могут подать заявку онлайн, загрузив, скопировав и вставив, или используя мастер резюме, чтобы поместить свое резюме в системы подачи заявок Southwest.
Соискатели, которые знают, где они хотели бы работать, должны сначала посетить веб-сайт компании, чтобы найти доступные вакансии и подать заявку онлайн.При переходе непосредственно к источнику приложения быстро попадают в систему. Также можно подписаться, чтобы получать уведомления о новых вакансиях, как только они будут опубликованы.
Доски объявлений
Доски вакансий по-прежнему играют важную роль в подборе персонала в компании. Крупные работодатели размещают вакансии на досках вакансий, таких как Monster.com, CareerBuilder.com и Dice.com.
Соискатели могут создать профиль на этих сайтах и загрузить резюме и письма, чтобы подать заявление о приеме на работу.
Кроме того, у многих лучших сайтов по трудоустройству есть мобильные приложения, так что вы можете искать работу на лету со своего телефона или планшета.
Системы поиска работы
Системы поиска работы — это хороший способ для соискателей быстро получать списки, потому что они ищут во многих источниках, где указаны возможности трудоустройства. Несмотря на то, что поисковая система автоматически находит множество вакансий при поиске в Интернете, компании также используют их для непосредственного найма.
Например, US.jobs — это национальный сайт по поиску работы, управляемый DirectEmployers, некоммерческим консорциумом человеческих ресурсов ведущих мировых работодателей и Национальной ассоциацией государственных агентств по трудоустройству.Списки вакансий от компаний-членов размещаются непосредственно на сайтах US.job.
Кроме того, работодатели, которые хотели бы, чтобы их вакансии отображались в системе поиска работы, могут на некоторых сайтах получать премиальное размещение в Интернете, размещать вакансии с веб-сайта компании в социальных сетях и пользоваться множеством других вариантов найма.
LinkedIn
LinkedIn продолжает оставаться популярной сетью для набора профессиональных кадров: 96% работодателей, опрошенных Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM) в 2015 году, использовали этот сайт для набора персонала.
Решения LinkedIn по подбору персонала позволяют компаниям легко находить кандидатов, публиковать и рекламировать вакансии в LinkedIn, а также создавать страницы карьеры компании для привлечения и привлечения талантов.
Соискатели могут искать вакансии прямо в LinkedIn и следить за компаниями, чтобы быть в курсе последних новостей. Чтобы использовать LinkedIn наиболее эффективно, профили должны быть тщательно оптимизированы, чтобы их могли видеть рекрутеры, ищущие квалифицированных кандидатов.
Рефералы
Работодатели любят рекомендуемых кандидатов, потому что у таких кандидатов заранее есть рекомендации от одного из сотрудников компании.Когда есть направление, у вас больше шансов получить квалифицированного кандидата, потому что сотрудники, которые направляют его, знают компанию и тип людей, которые подойдут.
Кроме того, рефералы упрощают процесс найма. Фактически, некоторые компании выплачивают бонусы сотрудникам, которые направляют нанятых кандидатов. Для ищущих работу получение направления от кого-то, кто уже работает в компании, может быть отличным способом поближе познакомиться с вашим резюме со стороны менеджера по найму.
Социальный рекрутинг
Использование социального рекрутинга, которое происходит, когда компании используют сайты социальных сетей, такие как Facebook и Twitter, для рекламы вакансий и найма потенциальных сотрудников, продолжает расти.Менеджеры по персоналу, ответившие на опрос SHRM, считают Linkedin наиболее эффективным (73%) сайтом социальных сетей для найма, за ним следуют Facebook (66%) и Twitter (53%).
У компаний, больших и малых, есть страницы в Facebook и Twitter, где они публикуют информацию о компании, вакансии, советы и рекомендации по подаче заявления, а также информацию о том, каково это работать в компании.
В дополнение к компаниям, участвующим в социальных сетях, многие советы по трудоустройству также широко представлены в социальных сетях.На большинстве популярных сайтов есть страницы в Твиттере, где публикуются сообщения о вакансиях и советы по карьере. Списки вакансий и советы по карьере также можно найти на страницах многих досок по трудоустройству в Facebook.
Ключевые выводы
Технологии изменили кадровые стратегии компаний. Прошли те времена, когда листал рекламу в газетах. Теперь компании используют онлайн-доски объявлений, а также социальные сети и личные встречи для поиска кандидатов.
Компании используют как активную, так и пассивную тактику найма. Некоторые компании просто размещают вакансии на своем веб-сайте и ждут, пока поступят заявки, в то время как другие проводят более активную работу по поиску кандидатов.
То, кого вы знаете, остается важным фактором для ищущих работу. Компании часто выплачивают сотрудникам реферальные бонусы за привлечение квалифицированных кандидатов. Технологии, возможно, изменили некоторые аспекты поиска работы, но важность построения сети и ценность личной рекомендации остаются важными.
10 стратегий найма отличных сотрудников [обновлено на 2021 год]
Что такое стратегия найма?
Стратегия найма — это план действий, который поможет вам успешно определить, привлечь и нанять лучших кандидатов на ваши открытые должности.Это основные отправные точки, которые могут помочь вам нанять тех соискателей, которых вы ищете. Они варьируются от базовых методов, таких как размещение объявлений на досках вакансий, до более сложных стратегий, таких как использование Indeed Hire, использование традиционного кадрового агентства или создание реферальной программы для сотрудников. Вы можете применять стратегии найма на каждом этапе процесса найма.
1. Относитесь к кандидатам как к клиентам
Будь то телефонный показ, видео-интервью или личное собеседование, первое впечатление кандидата о вашей компании имеет решающее значение.Важно, чтобы они чувствовали, что вы так же взволнованы, узнав их, как и они о том, что вас рассматривают на эту роль. Один из лучших методов приема на работу — относиться к собеседникам так же, как вы относитесь к своим клиентам.
Уважайте свое время. Будь то телефонный звонок, видеоконференция или личная встреча, всегда приходите вовремя. Если вы опаздываете, сообщите кандидату как можно раньше.
Будьте гостеприимны. Когда кандидат прибывает на собеседование, спросите, не хочет ли он чего-нибудь выпить, и покажите ему, где найти туалеты. Сделайте так, чтобы они чувствовали себя желанными и комфортными.
Будьте доступными. Предоставьте потенциальным кандидатам свою контактную информацию, чтобы они могли обращаться с вопросами и проблемами на протяжении всего процесса приема на работу.
2. Используйте социальные сети
Социальные сети — фантастический инструмент для найма.Социальный рекрутинг позволяет вам делиться объявлениями о вакансиях со всей вашей сетью и поощряет двусторонний диалог. Даже если люди, с которыми вы работаете, не заинтересованы в должности, на которую вы нанимаете, вполне вероятно, что они знают кого-то, кто подходит вам лучше всего. Кроме того, обмениваясь фотографиями и видео с корпоративных мероприятий, вашего рабочего места и / или повседневной офисной жизни, которые соответствуют бренду вашего работодателя, вы даете потенциальным соискателям представление о культуре вашей компании.
Подробнее: Советы и стратегии найма в социальных сетях
3.Реализуйте реферальную программу сотрудников
Великие люди обычно имеют привычку окружать себя другими высококвалифицированными профессионалами. Хотя многие сотрудники, возможно, уже делят открытые роли с квалифицированными контактами в своих сетях, хорошо разработанная программа направления сотрудников может побудить еще большее количество ваших сотрудников направить лучших из известных им талантов. Подумайте о предоставлении стимулов для рефералов с помощью бонусов и конкурсов, чтобы вы могли создать ажиотаж вокруг программы.
4.Создавайте убедительные описания вакансий
Составление привлекательного и подробного описания должности — одна из самых важных частей процесса найма.

Вот несколько советов, которые следует учитывать:
Сделайте заголовки как можно более конкретными. Чем точнее будет ваше название, тем эффективнее вы сможете заинтересовать наиболее квалифицированных и заинтересованных соискателей.
Начните с увлекательного резюме. Предоставьте обзор, который увлечет соискателей должности и компании.
Включите самое необходимое. Запишите основные обязанности, твердые и мягкие навыки, повседневную деятельность и объясните, как должность вписывается в организацию.
Подчеркните свою культуру. 72% соискателей говорят, что очень или очень важно видеть подробности о вашей культуре, поэтому воспользуйтесь возможностью, чтобы выделить свои ценности и своих людей.
5. Используйте спонсируемые вакансии, чтобы выделиться
Поскольку на Indeed ежедневно публикуются тысячи вакансий, видимость вашего списка вакансий со временем может снизиться. Один из лучших способов сделать так, чтобы ваше объявление о вакансии продолжало выделяться, — это спонсируемая работа. Эти платные списки чаще появляются в любых релевантных результатах поиска, и их размещение не будет со временем откладываться в результатах поиска, как бесплатные списки вакансий, что может привести к увеличению числа качественных соискателей.
6. Проверить резюме, размещенные в Интернете
Indeed Resume содержит миллионы резюме от соискателей практически из любой отрасли и из любой точки. Работодатели могут быстро найти кандидатов, указав название должности или навык, а также город, штат или индекс. Вы можете сузить результаты по таким критериям, как многолетний опыт, уровень образования и т. Д. Вы также можете настроить оповещение о резюме, чтобы получать ежедневные электронные письма со ссылками на новые резюме, соответствующие критериям вакансий, которые вы хотите заполнить.
Для настройки оповещения о возобновлении:
Войдите в Indeed Resume.
Проведите релевантный поиск.
Нажмите «Получать новые резюме по электронной почте» в верхней части результатов поиска.
7. Рассмотреть прошлых кандидатов
Когда вы нанимаете на должность, часто есть несколько талантливых кандидатов, которые в конечном итоге не попадают в список из-за времени или других внешних факторов. Когда вы набираетесь на аналогичную должность, подумайте о том, чтобы повторно просмотреть резюме прошлых кандидатов.Эти кандидаты уже знакомы с вашей компанией и, возможно, приобрели новые навыки и опыт с момента вашего последнего выступления.
8. Заявите о своей компании Страница
Соискатели часто тратят время на изучение отзывов сотрудников, данных о зарплатах, льготах и многом другом, прежде чем подавать заявление о приеме на работу. Всю эту информацию можно найти на странице компании Indeed. У всех компаний, у которых есть вакансии на Indeed, есть страница компании. Заявив права на свою страницу компании, вы можете отвечать на отзывы, настраивать свою страницу и добавлять брендинг своего работодателя.Узнайте, как бесплатно запросить свою страницу компании здесь.
Связано: Как редактировать страницу вашей компании
9. Посещайте отраслевые встречи
В то время как ярмарки вакансий могут быть полезны для поиска квалифицированных кандидатов, мероприятия, не связанные с наймом персонала, также являются отличной возможностью встретить мотивированных профессионалов отрасли, которые стремятся к сотрудничеству и продвижению в своей области. Например, если вы хотите нанять инженера-программиста, найдите местную группу, встречу или ассоциацию, специализирующуюся на разработке программного обеспечения, и посетите местное собрание.Самые увлеченные профессионалы быстро выделятся.
10. Привлекайте сверстников к участию в собеседовании
Иногда лучший человек для собеседования с кандидатом — это тот, кто уже работает в той же или подобной должности. Этот сотрудник уже знает, что нужно, чтобы преуспеть на должности, и может проверить, обладают ли кандидаты навыками и опытом, необходимыми для хорошего выполнения работы. Текущие сотрудники также могут дать точное описание повседневного опыта и помочь кандидатам лучше понять, чего они могут ожидать в случае приема на работу.
Связано: Лучшие вопросы на собеседовании, которые можно задать кандидатам
Часто задаваемые вопросы о стратегиях найма
Каков полный цикл приема на работу?
Подбор по полному циклу (также известный как набор по полному жизненному циклу) относится к каждому этапу процесса найма — от поиска и отбора кандидатов до проведения собеседований и приема на работу лучших кандидатов.
В стартапах и небольших компаниях за полный цикл найма обычно отвечает один человек.Однако в более крупных компаниях в состав HR-команды может входить несколько человек.
Какие ключевые показатели эффективности при найме на работу являются наиболее важными?
Некоторые из наиболее важных ключевых показателей эффективности (KPI), которые вы можете отслеживать для измерения успеха ваших стратегий найма, включают: количество квалифицированных кандидатов на должность, время приема на работу, процент принятия предложения, источник найма (например, объявление о вакансии, социальные сети), стоимость найма и текучесть кадров.
Как поставить цель набора?
Чтобы помочь вам установить цели набора (и настроить себя для успешного набора), следуйте структуре постановки целей SMART:
Конкретный — Начните с определения цели найма, например, создания новой маркетинговой команды из четырех человек.
Измеримый — Установите конкретные ключевые показатели эффективности для измерения этой цели с течением времени. Например, одним из ваших ключевых показателей эффективности может быть ускорение процесса приема на работу с 30+ дней до 14 дней.
Достижимо — Убедитесь, что у вас есть ресурсы, необходимые для достижения цели.
Реалистично — Согласуется ли эта цель с другими бизнес-целями?
На основе времени — Когда вы достигнете этой цели?
Когда дело доходит до поиска и найма отличных людей, вы должны быть настойчивыми и готовы мыслить нестандартно.Используя эти стратегии найма, вы можете быстро найти высококвалифицированных, увлеченных профессионалов, готовых присоединиться к вашей команде.
Статьи по теме:
шагов процесса приема на работу на 2021 год
Содержание
Что такое процесс приема на работу?
Эффективный и действенный процесс найма — это пошаговый процесс найма нового сотрудника, при котором организация определяет свои потребности в талантах, набирает из своего кадрового резерва и, в конечном итоге, нанимает наиболее квалифицированных кандидатов.У большинства компаний есть свои собственные процессы найма. Ниже приведены наиболее распространенные этапы процесса приема на работу в отрасли и независимо от размера компании. Однако имейте в виду, что конкретные детали процесса найма уникальны для каждой компании.
15 шагов процесса приема на работу
1. Определите потребность в найме
Процесс найма начинается с определения потребности в вашей организации. Эта потребность может варьироваться от заполнения вакантной должности, лучшего управления рабочей нагрузкой команды или расширения охвата организационных задач.Другими словами, должности либо вновь сформированы, либо недавно освобождены.
2. Разработайте план найма
Как только организация определяет потребность в найме, она должна начать набор. В случае вновь сформированных должностей организации должны четко определить, как новая роль согласуется с ее целями и бизнес-планом. Организации также должны информировать соответствующие внутренние команды и сотрудников о новой должности на каждом этапе процесса найма. Важно, чтобы все, кто участвует в принятии решения о приеме на работу, согласились с процессом найма, этапами и соответствующими каналами связи.Набор также включает в себя разработку стратегии популяризации новой должности как внутри компании, так и за ее пределами; критерии первоначального отбора кандидатов; как будет выглядеть процесс собеседования; и кто будет проводить интервью.
3. Напишите описание должности
Персонал по найму должен начать с создания описания должности, которое включает в себя приоритетный список требований к должности, специальной квалификации, желаемых характеристик и необходимого опыта. Описание должности должно также включать информацию о заработной плате и льготах.
4. Объявление позиции
Выявление высококвалифицированных потенциальных кандидатов начинается внутри компании. Поэтому начните с уведомления действующих сотрудников об открытии. Реклама вакансии на этом может прекратиться, если вы полны решимости заполнить вакансию внутри компании. Однако, если вас интересуют внешние кандидаты, вам следует включить эту информацию при внутреннем уведомлении. Внешняя реклама, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, сайтов объявлений о вакансиях, таких как LinkedIn, ярмарок вакансий, отраслевых публикаций и мероприятий, рекламы в местных газетах и устного приема на работу.Публичность, вероятно, будет состоять из использования комбинации веб-сайта компании и платформ социальных сетей, а также сайтов объявлений о вакансиях, таких как LinkedIn, отраслевых публикаций и рекламы в местных газетах.
5. Набор на должность
Помимо простых сообщений о вакансиях, нанимающий персонал должен напрямую обращаться к желаемым кандидатам через LinkedIn, социальные сети и ярмарки вакансий. Активный набор поможет генерировать заявки от потенциальных кандидатов, которые не активно ищут новую работу, но могут идеально подходить для имеющейся должности.
6. Рассмотрите заявки
В вашей организации, вероятно, уже есть механизм для получения заявок — по электронной почте, через систему отслеживания кандидатов (ATS) и т. Д. Во многих случаях процесс проверки начинается с представителей отдела кадров, которые просматривают заявки и исключают любого кандидата, который это делает. не соответствуют минимальным требованиям, предъявляемым к должности или компании в целом. В других случаях команда по найму или менеджер по найму могут предпочесть рассмотреть каждую заявку.После того, как группа квалифицированных заявок собрана, нанимающий персонал должен рассмотреть оставшихся кандидатов и определить тех, с кем они хотят провести собеседование.
7. Телефонное интервью / первичный осмотр
Первоначальные собеседования обычно начинаются с телефонных звонков с представителями отдела кадров. Телефонные собеседования определяют, обладают ли кандидаты необходимой квалификацией, чтобы занять должность и соответствовать культуре и ценностям организации. Телефонные собеседования позволяют организациям еще больше сократить список кандидатов, при этом эффективно расходуя ресурсы компании.
8. Интервью
В зависимости от размера организации и комитета по найму для оставшихся кандидатов запланировано одно или несколько собеседований. Интервью включает:
Ранние собеседования, как правило, представляют собой личные собеседования между кандидатом и менеджером по найму. В начале беседы на собеседовании, как правило, основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.
Дополнительные собеседования с руководством, персоналом, руководителями и другими членами организации могут быть индивидуальными или групповыми собеседованиями с комитетом по найму.Они могут быть формальными или случайными; на месте, за его пределами или онлайн через Skype, Google Hangouts и т. д. Дополнительные собеседования более подробны; например, во время собеседований между кандидатом и несколькими участниками интервьюера команды по найму каждый член команды по найму сосредотачивается на определенной теме или аспекте работы, чтобы избежать дублирования и обеспечить подробный разговор о роли и квалификации кандидатов. и опыт. Примечание: на этом этапе вы также должны проинформировать кандидатов, которых вы выбрали не запрашивать интервью, о том, что поиск продвинулся и они больше не рассматриваются.
Заключительное собеседование часто включает беседы с высшим руководством компании или более глубокое обсуждение с интервьюером на более ранней стадии процесса найма. Заключительное собеседование обычно распространяется только на очень небольшую группу лучших кандидатов.
9. Оценка соискателя
После завершения собеседований или во время их завершения компания часто назначает соискателям один или несколько стандартных тестов. Эти экзамены измеряют широкий спектр переменных, включая личностные качества, способность решать проблемы, рассуждения, понимание прочитанного, эмоциональный интеллект и многое другое.
10. Проверка данных
В вашем первоначальном объявлении о вакансии должно быть указано, что все кандидаты проходят проверку биографических данных. При проверке биографических данных проверяется судимость кандидатов, проверяется трудовой стаж и соответствие критериям, а также проводится проверка кредитоспособности. Некоторые организации также проверяют учетные записи в социальных сетях (Facebook, Twitter и т. Д.), Чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники могут профессионально представлять компанию. В зависимости от должности, может потребоваться проверка на наркотики.
11. Решение
После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением. В случае, если ни один из кандидатов не соответствует критериям приема на работу, нанимающий персонал должен решить, начинать ли процесс приема на работу заново. Если да, то нанимающий персонал должен обсудить, следует ли корректировать или изменять процесс найма, чтобы получить более подходящих кандидатов.
12. Справочная чек
Проверка рекомендаций должна проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе — производительность, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т. Д. Типичный вопрос, который нужно задать ссылкам: «Вы бы повторно наняли этого человека?»
13. Предложение работы
Как только лучший кандидат определен, организация должна сделать первоначальное предложение. Письмо с предложением должно включать оклад должности, льготы, оплачиваемый отпуск, дату начала работы, возможное выходное пособие, политику удаленной работы, включая оборудование компании и другие условия найма.Скорее всего, последуют переговоры. Таким образом, нанимающий персонал должен самостоятельно определить, какие элементы письма с предложением подлежат обсуждению, а какие — нет. Обычно такие условия, как заработная плата, гибкий график работы и удаленная работа, подлежат обсуждению.
14. Наем
После переговоров, когда кандидат принимает предложение о работе, его принимают на работу. В принятом письме-предложении начинается процесс заполнения и подачи документов, связанных с трудоустройством. Формы и документы могут включать:
Форма W-4
Форма I-9 и E-Verify
Государственные удержания и регистрации
Контрольный список со всеми необходимыми документами для заполнения новыми сотрудниками
Справочник сотрудника организации
15.Прием на работу
Наем нового сотрудника не завершает процесс приема на работу. Гостеприимный и профессиональный прием на работу вашего нового сотрудника поможет интегрировать его таким образом, чтобы заложить основу для долгосрочных продуктивных отношений между ним и вашей компанией. Настоятельно рекомендуется приветственное письмо. Оттуда соответствующее руководство должно связаться с сотрудником до начала его работы, чтобы поприветствовать его в организации. Их рабочее место должно быть подготовлено, убрано и оснащено необходимыми учетными данными и оборудованием до их первого дня.Если ориентация является частью процесса адаптации, убедитесь, что ваш сотрудник четко понимает ожидания и график этих мероприятий. Наконец, подумайте о том, чтобы назначить вашему новому сотруднику наставника, который поможет ему освоиться на новой должности и в новой организации и настроит их на долгосрочный рост и успех.
Спланируйте собственный процесс найма
Подробный процесс найма — необходимый элемент успеха организации. Разработка и реализация последовательного плана найма поможет оптимизировать вашу способность определять самого сильного кандидата, а также создать четкое понимание процесса найма на случай, если вам потребуется его улучшить.Более того, прием на работу не заканчивается подписанным письмом-предложением. Переход от принятого письма через процесс адаптации к раннему периоду приема на работу имеет жизненно важное значение для долгосрочного роста организации.
Процесс найма: 10 шагов, необходимых для успеха
Мы хотели бы сказать вам, что процесс приема на работу так же прост, как разместить объявление о вакансии, а затем выбрать лучшего из кандидатов, которые сразу же поступят.
Вот секрет: это действительно может быть так просто, потому что мы упростили его для вас.Есть 10 основных областей процесса найма, освоение которых может вам помочь:
Оптимизируйте свою кадровую стратегию
Ускорить процесс приема на работу
Экономьте деньги для своей организации
Привлекайте лучших кандидатов — и еще больше их с помощью эффективных описаний должностей
Повышение удержания и вовлеченности сотрудников
Создайте более сильную команду
Как происходит процесс приема на работу?
Процесс приема на работу включает в себя все этапы, которые позволяют вам от описания должности до письма с предложением — включая первоначальное заявление, проверку (будь то по телефону или одностороннее видео-интервью), личные собеседования, оценки, проверки биографических данных. , и все другие элементы, важные для правильного найма.
Ниже мы разбили все эти шаги на 10 основных областей. Прочтите о них все, ознакомьтесь с соответствующими ресурсами в нашей библиотеке — все они связаны в этом руководстве — и знайте, что мы можем помочь вам максимально эффективно использовать каждый шаг, чтобы вы могли с большей легкостью нанимать лучших специалистов.
Обзор процесса найма
Эффективный процесс найма гарантирует, что вы сможете найти и нанять лучших кандидатов на должности, которые вы хотите заполнить. Отлаженный процесс приема на работу не только позволяет достичь поставленных целей, но и помогает сделать это быстро и масштабно.
Весьма вероятно, что процесс найма, который вы внедряете в своем бизнесе или отделе кадров, будет в некотором роде уникальным для вашей организации в зависимости от ее размера, отрасли, в которой вы работаете, и любых существующих процессов найма.
Однако то, что останется неизменным для большинства организаций, — это цели создания эффективного процесса найма и шаги, необходимые для поиска и найма лучших талантов:
10 важных шагов процесса найма
1.Маркетинг персонала
Применение принципов маркетинга к процессу найма Находите и привлекайте лучших кандидатов, повышая осведомленность о вашем бренде в вашей отрасли и эффективно продвигая объявления о вакансиях через каналы, которые, как вы знаете, с наибольшей вероятностью охватят потенциальных кандидатов.
Рекрутмент-маркетинг также включает создание информативных и увлекательных страниц вакансий для вашей компании, а также создание привлекательных описаний вакансий, которые понравятся кандидатам в вашем секторе и побудят их связаться с вашей организацией.
2. Пассивный поиск кандидатов
Расширьте свой пул потенциальных талантов, подключившись к кандидатам, которые, возможно, не ищут активно. Обращение к неуловимым талантам не только увеличивает количество квалифицированных кандидатов, но также может разнообразить воронку приема на работу для существующих и будущих вакансий.
3. Рефералы
Успешная реферальная программа имеет ряд преимуществ и позволяет вам подключиться к существующей сети сотрудников для более быстрого поиска кандидатов, а также улучшить удержание и снизить затраты.
4. Кандидатский опыт
Вы не только хотите, чтобы эти кандидаты узнали о вашей возможности трудоустройства, рассмотрели эту возможность и, в конечном итоге, бросили свою шляпу на ринг, но вы также хотите, чтобы они были активно вовлечены.
5. Сотрудничество с командой найма
Оптимизируйте работу вашей команды, обеспечив, чтобы каналы связи оставались открытыми для всех внутренних команд, а цели найма были одинаковыми для всех вовлеченных сторон.
6. Эффективная аттестация кандидатов
I Проведите собеседование и оцените честно и объективно, чтобы убедиться, что вы оцениваете всех подходящих кандидатов одинаково. Установите четкие критерии отбора талантов на ранних этапах процесса найма и будьте последовательны в вопросах, которые вы задаете каждому кандидату.
7. Отслеживание заявителя
Прием на работу — это не просто установка флажков или следование пошаговым инструкциям. Да, по сути, это просто публикация объявления о вакансии, проверка резюме и составление короткого списка хороших кандидатов, но в целом прием на работу ближе к бизнес-функции, которая имеет решающее значение для успеха и здоровья всей организации.В конце концов, ваша компания — ничто без своих сотрудников, и ваша задача — найти и нанять выдающихся исполнителей, которые помогут вашему бизнесу процветать.
8. Отчетность, соответствие требованиям и безопасность
Соблюдайте нормативные требования на протяжении всего процесса приема на работу и убедитесь, что вы правильно обрабатываете данные о кандидатах.
9. Plug and Play
Соблюдайте нормативные требования на протяжении всего процесса приема на работу и убедитесь, что вы правильно обрабатываете данные о кандидатах.
10. Регистрация и поддержка
Найдите инструменты найма, которые соответствуют вашим потребностям. После того, как вы успешно найдете и разместите таланты в своей организации, процесс найма еще не завершен. Эффективная стратегия адаптации и постоянная поддержка могут улучшить удержание сотрудников и снизить затраты, связанные с повторным наймом в будущем.
Находите и привлекайте больше кандидатов
Workable поможет вам создать и продвигать свой бренд там, где будут ваши следующие кандидаты.Вы всегда в центре внимания, независимо от того, смотрят они активно или нет.
Начать поиск
1. Маркетинг персонала
Что такое кадровый маркетинг? Ханна Флейшман, менеджер по входящему рекрутингу Hubspot, кратко изложила это в «Спросите рекрутера»:
.
«Рекрутмент-маркетинг — это то, как ваша компания рассказывает историю своей культуры с помощью контента и обмена сообщениями, чтобы привлечь внимание самых талантливых сотрудников. Он может включать блоги, видеосообщения, социальные сети, изображения — любой общедоступный контент, который способствует созданию вашего бренда среди кандидатов.”
Короче говоря, он применяет принципы маркетинга на каждом этапе процесса найма. Представьте себе количество энергии, денег и ресурсов, вложенных в одну маркетинговую кампанию, чтобы привлечь внимание к конкретному продукту, услуге, концепции или другой области.
Например, предположим, что маркетинговый бюджет на недавно выпущенную версию Jurassic World: Fallen Kingdom превысил 185 миллионов долларов. Да, динозавры — это круто, но это пятое воплощение сериала про динозавров, и на этот раз оно уже не ново.Таким образом, этой маркетинговой машине все еще нужно рассказать о себе и убедить людей потратить свое ограниченное время и с трудом заработанные деньги, чтобы посмотреть это на большом экране.
Итак, вы не собираетесь тратить 185 миллионов долларов на подбор персонала, но вы должны думать о найме с точки зрения маркетинга: вы тоже пытаетесь привлечь ценные таланты для работы в своей организации. Если маркетологи, стоящие за Jurassic World , начнут свою кампанию со слов «Разыскиваются: кинозрители», за которыми следует несколько сухих слов о двухчасовом просмотре еще одного фильма об актерах, убегающих от динозавров, но это будет стоить вам всего 15 долларов, у него не будет тот же ожидаемый эффект.Итак, почему вы продолжаете использовать один и тот же язык в отношении своих возможностей трудоустройства и своей компании при подборе персонала?
Да, вы не маркетолог — мы поняли. Но вы все равно должны подходить к этому с точки зрения маркетинга. Как это сделать, если у вас нет диплома по маркетингу? Вы можете нанять менеджера по кадровому маркетингу для выполнения этой работы или попробовать сами.
Перво-наперво: ознакомьтесь с маршрутом покупателя, основным принципом маркетинга.Ознакомьтесь с выводами нашего мастер-класса по маркетингу персонала. Изучите «воронку» и примените эту концепцию в процессе планирования найма:
Осведомленность: Что сообщает кандидату о вашей вакансии?
Обсуждение: Что помогает кандидату рассмотреть такую работу?
Решение: что побуждает кандидата принять решение подать заявку и принять эту возможность?
Назовите это путешествием кандидата.Теперь, когда вы ознакомились с этим путешествием, давайте рассмотрим все, что вы хотите сделать, чтобы оптимизировать маркетинг найма.
Кандидатская осведомленность
a) Создайте бренд своего работодателя
Прежде всего, вам необходимо создать бренд вашего работодателя. На In-House Recruitment Expo в Телфорде, Англия, в октябре 2018 года Google Дэйв Хазлхерст призвал участников продвигать бренд своего работодателя повсюду, а не только в объявлениях о вакансиях. Сюда входят интервью, онлайн и офлайн контент, цитаты, особенности — все, что продвигает вас как работодателя, на которого люди хотят работать и о чем знают кандидаты.В конце концов, осведомленность — это первый шаг на пути кандидата.
Как часто вы искали работу и сталкивались с множеством компаний, о которых даже не слышали? Точно. С другой стороны, все знают Google. Так что, если бы у Google была вакансия, соответствующая вашим навыкам, вы бы ухватились за эту возможность. Почему? Поскольку Google известен не только как технологический бренд, но и как работодатель, Googleplex известен не зря.
Но вы не Google. Если ваш бренд относительно неизвестен, вы хотите это изменить.Независимо от того, в каком секторе вы работаете, или какой продукт / услугу вы предлагаете, вы хотите выглядеть как динамичная, дальновидная организация, которая ценит своих сотрудников и гордится тем, что опережает всех в отрасли. Вы можете сделать это через многочисленные медиа-каналы:
Кандидаты хотят работать на лидеров, революционеров и оригинальных мыслителей, которые, в свою очередь, могут помочь им в карьерном росте — отсюда и популярность Google. Позиционируйте себя как единое целое, представляйте себя как единое целое и, особенно, общайтесь как единое целое.Это требует коллективных усилий команд в вашей организации, а не просто рекламы того, что вы хороший работодатель; это примерно — это единица.
б) Продвигайте вакансии с помощью объявлений о вакансиях
Размещение объявлений о вакансиях является фундаментальным аспектом найма, но существует множество способов улучшить эту часть общего процесса, помимо обычных каналов LinkedIn, Indeed, Glassdoor и других профессиональных социальных сетей. Как написал в своей статье об иерархии кандидатов Мэтт Бакленд, бывший вице-президент отдела защиты интересов клиентов, перефразируя:
Речь идет о том, чтобы привлечь как можно больше людей, а также о том, чтобы найти нужных людей.
Таким образом, вам нужно размещать рекламу в нужных местах, чтобы найти нужных вам кандидатов.
Например, если вы искали высококлассных технических специалистов для заполнения вакансии, вы захотите публиковать сообщения на досках вакансий, которые часто посещают разработчики, например на Stack Overflow. Если вы хотите разнообразить ту же техническую команду, вы можете опубликовать рекламу на She Geeks Out, Black Career Network или другом сайте, обслуживающем определенную нишу или демографию населения. Таланты также можно найти в самых неожиданных местах, таких как истощенные регионы Среднего Запада Америки.
Ознакомьтесь с нашим полным списком досок по трудоустройству (обновленным на 2019 год) и списком бесплатных досок по трудоустройству, чтобы определить лучшие места для продвижения вашей новой вакансии. Если вы хотите сделать это с ограниченным бюджетом, есть способы найти сотрудников бесплатно.
c) Рекламируйте вакансии через социальные сети
Социальные сети — еще один способ продвижения вакансий с тремя особыми преимуществами:
Сеть: Социальные сети включают важные социальные и профессиональные сети, которые помогут вам еще больше рассказать о себе.
Пассивные кандидаты: У вас больше шансов привлечь пассивных кандидатов, которые в противном случае не знали бы о вашей вакансии и в конечном итоге подали заявку, потому что они попали в ваше объявление о вакансии в своей личной ленте в социальных сетях.
Элемент доверия: Люди с большей вероятностью будут доверять объявлениям о вакансиях, которые появляются в их надежных каналах либо через их сети, либо через платное размещение, и отвечать на них.
Ознакомьтесь с нашим руководством о лучших способах рекламы вакансий через социальные сети.
Рассмотрение кандидата
г) Постройте привлекательную карьеру стр.
Это первая страница, на которую кандидаты попадут, когда зайдут на ваш сайт в поисках работы, или когда захотят больше узнать о вашей компании и о том, каково это работать. Редко вы увидите, что потенциальные соискатели просто подают заявку на работу; если работа соответствует тому, что они ищут, у них на уме возникнут вопросы:
«Что это за компания?»
«С какими людьми я буду работать?»
«Каков их офис?»
«Какие преимущества здесь работают?»
«Каковы их миссия, видение и ценности?»
Это влияет на второй шаг на пути кандидата: рассмотрение работы.Это очень хорошее краткое изложение того, как написать и разработать эффективную страницу карьеры для вашей компании. Вы также можете узнать, что общего у лучших страниц карьеры.
д) Напишите привлекательное описание должности
Описание должности — важный аспект маркетинга найма. Описание должности в основном описывает, что вы ищете на должности, которую хотите занять, и что вы предлагаете человеку, который хочет ее занять. Но это может быть намного больше.
Хотя важно описать обязанности должности и компенсацию за выполнение этих обязанностей, в том числе только эти детали будут считаться чисто транзакционными. Ваш кандидат — это не просто случайный покупатель, который зашел в ваш магазин; они здесь, потому что принимают очень важное решение в своей жизни, посвящая 40-50 часов в неделю. Составление описания должности сверх обычных требований, квалификаций и льгот привлечет талантливых кандидатов, которые могут принести гораздо больше, чем просто выполнение требуемых должностных обязанностей.
Осмысление описания должности в рамках иерархии кандидатов (в общих чертах основанной на модели иерархии потребностей Маслоу) — хорошее место для начала с точки зрения привлечения талантов. Кроме того, эти примеры отличных объявлений о работе с доски объявлений Workable действительно попали в цель. Опять же, это влияет на рассмотрение вакансии, что в конечном итоге приводит к решению о подаче заявки — третьем этапе на пути кандидата:
Решение кандидата
е) Уточнение и оптимизация процесса найма
Каждый шаг процесса приема на работу влияет на опыт кандидата, с того момента, как кандидат увидит ваше объявление о вакансии, и до первого дня на новой работе.Вы хотите сделать этот процесс максимально простым и приятным, потому что все, что вы делаете, является отражением бренда вашего работодателя в глазах вашего самого важного клиента: кандидата.
Подумайте о следующих этапах процесса найма и о том, как вы можете улучшить опыт кандидата для каждого из них. Обратите внимание, что во многих случаях этими шагами можно управлять на стороне рекрутера с помощью автоматизации, хотя окончательное решение всегда должно быть человеческим.
Первичная заявка:
Упростите заполнение необходимых записей
Сделать так, чтобы загруженное резюме автоматически заполнялось в соответствующих полях.
Устранение надоедливых повторяющихся задач, таких как повторный ввод различной информации (обычное недовольство соискателей)
Установите четкие флажки для основных вопросов, таких как «Разрешено ли вам работать в XYZ по закону?» или «Можете ли вы свободно говорить на языке XYZ?»
Убедитесь, что ваши приложения оптимизированы для мобильных устройств, поскольку многие кандидаты ищут работу на своих телефонах и планшетах.
Предварительный звонок / телефонное интервью:
Упростите планирование проверочного звонка; рассмотрите возможность предоставления кандидату нескольких вариантов временных интервалов и предоставления им возможности выбрать
Обеспечьте приятную беседу, чтобы успокоить кандидата
Убедитесь, что вы пришли на собеседование вовремя
Личное интервью:
То же, что и выше, но вы также должны убедиться, что кандидат знает, как добраться до места собеседования, и предоставить соответствующую информацию, например, что брать с собой, и варианты парковки / проезда
Подготовьтесь, предварительно просмотрев заявку каждого кандидата и задав набор вопросов для проведения собеседования с
Оценка:
Сообщить кандидату о цели аттестации
Заверьте кандидата, что это «тест», специально разработанный для процесса подачи заявки, а не «бесплатная работа» (и это должно быть правдой, поэтому не давайте кандидатам чрезмерную работу в сжатые сроки.Если вам нужно сделать это таким образом, заплатите им пошлину)
Четко сформулируйте ожидания относительно ожидаемого результата и крайнего срока
Артикул:
Уточните, что вам нужно (например, хотите ли вы личные, профессиональные и / или академические рекомендации?)
Последующие действия только при условии согласия ваших кандидатов — например, ссылка может быть текущим работодателем кандидата, и в этом случае требуется усмотрение
Предлагаю работу:
Включите все относящиеся к работе подробности, такие как:
Рабочие часы
Количество оплачиваемого отгула
График заработной платы
Преимущества
Официальная должность
Ожидаемая дата начала
Кто подчиняется роли
Дата «Предложение действительно до»
Убедитесь, что предложение о работе соответствует этой работе, и дважды проверьте наличие возможных неудобных ошибок.
Уточните варианты того, как кандидат может принять предложение — будь то по электронной почте, по телефону, подписанному письму и т. Д.Вы можете оптимизировать этот процесс, чтобы кандидат мог легко принять предложение, например: «Чтобы принять, просто ответьте на это письмо, указав, что вы принимаете предложение о работе». Вы также можете использовать службу электронной подписи, например HelloSign.
И, что немаловажно, убедитесь, что предложение о работе и его детали соответствуют месту, где вы нанимаете сотрудников. Например:
В Греции общепризнано, что оплачиваемый выходной составляет минимум 20 дней в соответствии с законодательством и поэтому обычно не включается в предложение о работе
a 401 (k) уникален для США
График зарплаты
может быть двухнедельным для одних должностей, стран или отраслей и ежемесячно — для других.
Как правило, весь процесс выбора следует рассматривать с точки зрения удовлетворенности клиентов; простота использования — мощный элемент в процессе принятия кандидатом решений, особенно в более конкурентных или специализированных областях, где регулярно идет война за таланты, где даже самые мелкие детали могут повлиять на самых желанных кандидатов в вашу компанию (или конкурента) .
Вернуться к началу
2. Пассивный поиск кандидатов
Вы часто слышите об этом «неуловимом таланте»: а.к.а. пассивные кандидаты. На самом деле пассивные кандидаты не особая категория; они просто потенциальные кандидаты, которые обладают желаемыми навыками, но еще не подали заявку на вашу открытую должность — по крайней мере, пока. Поэтому, когда вы ищете пассивных кандидатов, на самом деле вы активно ищите квалифицированных кандидатов.
Но зачем вам это делать, если у вас уже есть квалифицированные кандидаты, подающие заявки на вакансии или отправляющие свое резюме через страницу вакансий?
Вот как поиск пассивных кандидатов может принести пользу вашим усилиям по подбору персонала:
Сделайте целевой поиск навыков. Вместо или в дополнение к широкой сети с объявлениями о вакансиях вы можете сузить охват до кандидатов, которые соответствуют вашим конкретным требованиям, например знание языка X, знание программного обеспечения Y.
Найм на труднопроходимые должности. Есть востребованные вакансии, которые принесут вам много хороших кандидатов даже по одному объявлению, а есть много других, которые менее популярны. В последнем случае стоит провести небольшое исследование самостоятельно и попытаться напрямую связаться с людьми, которые вам подойдут.
Расширьте ваши источники кандидатов. Когда вы публикуете только свои открытые вакансии на определенных досках вакансий, вы упускаете квалифицированных кандидатов, которые не посещают эти сайты. Вместо этого, просматривая социальные сети, базы данных резюме или даже офлайн, вы представляете свои вакансии людям, которые их не увидят.
Разнообразьте базу кандидатов. Когда вы хотите построить разнообразный процесс приема на работу, вам часто необходимо активно обращаться к группам кандидатов, которые обычно не претендуют на ваши открытые должности.Например, если вы хотите добиться гендерного баланса, вы можете привлечь больше кандидатов-женщин, разместив объявление о вакансии в профессиональной группе Facebook, посвященной женщинам.
Создавайте потоки талантов для будущих потребностей в найме. Иногда можно встретить высококвалифицированных людей, которые в настоящее время не заинтересованы в смене места работы. Или люди, которые могли бы вписаться в вашу компанию, когда представится подходящая возможность. Построение и поддержание отношений с этими людьми, даже если вы не нанимаете их на данный момент, означает, что, когда у вас есть потребности в найме, соответствующие их профилям, вы можете связаться с ними, чтобы узнать, доступны ли они, и, в конечном итоге, сократить время нанять.
а) Где искать пассивных кандидатов
Хотя вам по-прежнему следует использовать традиционные каналы для рекламы ваших открытых вакансий (доски объявлений о вакансиях и страницы вакансий), вы можете максимально расширить охват потенциальных кандидатов, выбрав следующие источники:
Социальные сети: LinkedIn по умолчанию является профессиональной сетью, что делает его оптимальным местом для поиска потенциальных кандидатов. Вы можете продвигать свои открытые роли в LinkedIn, присоединяться к группам и напрямую связываться с людьми, которые кажутся вам подходящими, используя сообщения InMail.Хотя они не были созданы специально для приема на работу, другие социальные сети, такие как Facebook и Twitter, собирают профессионалов со всего мира и могут помочь вам найти следующего отличного сотрудника. От размещения целевых объявлений о вакансиях в Facebook для людей, которые соответствуют вашим требованиям, до поиска опытных профессионалов или экспертов в нишевой области, вы можете расширить свой охват и связаться с людьми, которые не обязательно посещают доски объявлений.
Портфолио и базы данных резюме: Образцы работы часто являются хорошими показателями навыков и потенциала.Вот почему вам следует изучить такие сайты, как Dribbble и Behance (креатив и дизайн), Github (кодирование) и Medium (письмо), где вы можете найти интересные профили кандидатов и творческие портфолио. Большие доски объявлений также предоставляют доступ к базам данных резюме, где вы можете искать потенциальных сотрудников.
Прошедшие соискатели: Повторное привлечение кандидатов, подавших заявки в прошлом, дает очевидные преимущества: они уже знакомы с вашей компанией, и вы уже в какой-то степени оценили их навыки.Это означает, что вы можете сэкономить время, пропустив первые этапы процесса приема на работу (например, введение, отбор, оценочные тесты и т. Д.).
Рефералы / Сеть: Когда у вас не хватает заявок на вакансии, неплохо было бы начать изучать вашу сеть и сети ваших коллег. Направленные кандидаты, как правило, быстрее попадают на работу и остаются дольше. Вы также сэкономите деньги на рекламе, так как сможете связаться с ними напрямую.
Offline: Помимо ярмарок вакансий, специально организованных для связи соискателей с работодателями, вы можете встретить потенциальных кандидатов на всевозможных профессиональных мероприятиях, таких как конференции и встречи.Когда вы встречаетесь с кандидатами лично, вам легче завоевать доверие, узнать об их профессиональных целях и рассказать им о своих нынешних или будущих возможностях трудоустройства.
б) Как связаться с пассивными кандидатами
Найти потенциально подходящих кандидатов для ваших открытых ролей — самая легкая часть; труднее привлечь их внимание и пробудить интерес. Вот несколько эффективных способов общения с пассивными кандидатами:
1. Персонализируйте свое сообщение
Немногим кандидатам нравится получать сообщения от неизвестных им рекрутеров, особенно если эти сообщения являются стандартными шаблонными шаблонами.Чтобы заинтересовать кого-то вашей возможностью получить работу, вам нужно показать им, что вы выполнили свою домашнюю работу и что вы обратились за помощью, потому что искренне думаете, что они подходят для этой роли. Назовите что-нибудь, что относится именно к ним. Например, поблагодарите их за хорошую работу над недавним проектом — и включите подробности — или прокомментируйте определенную часть их онлайн-портфолио.
Вот наши советы о том, как персонализировать электронные письма пассивным кандидатам, включая примеры, которые вдохновят вас.
2. С уважением относитесь к их времени
Хорошие кандидаты, особенно те, кто работает на востребованных должностях, регулярно получают электронные письма от рекрутеров. Это означает, что вы соревнуетесь за их внимание со многими другими сообщениями в их почтовом ящике. Итак, при отправке электронных писем или сообщений с источниками помните о двух вещах:
Расскажите как можно подробнее о работе и вашей компании в ясной и краткой форме. Кандидаты с большей вероятностью будут игнорировать слишком общие или слишком длинные сообщения.
Независимо от того, насколько хороша ваша электронная почта, некоторые кандидаты могут по-прежнему не отвечать или быть заинтересованными. Не следует повторять больше одного раза, иначе вы рискуете произвести негативное впечатление из-за раздражения.
3. Налаживайте отношения заранее
Самый эффективный подход — обратиться к людям, с которыми вы уже связаны. Для этого нужно потратить некоторое время на то, чтобы поддерживать связь с людьми, которых вы встретили, и которые могли бы хорошо подойти в будущем.
Например, когда вы встречаетесь с интересными людьми во время конференций или отклоняете хороших кандидатов, потому что кто-то другой был более подходящим в то время, поддерживайте связь через социальные сети или даже личные кофейные чаты, будьте в курсе их карьеры и свяжитесь с ними снова, когда появится нужное отверстие.
4. Поднимите свой бренд работодателя
Когда вы обращаетесь к пассивным кандидатам, первое, что они делают — если они заинтересованы — ищут вашу компанию. Если название вашей компании не является известным, например Google или Facebook (см. Выше), ваш цифровой след играет большую роль в формировании мнения кандидатов.
Устаревший сайт точно не оставит хорошего впечатления. С другой стороны, красивая страница карьеры, положительные онлайн-отзывы сотрудников и богатые страницы в социальных сетях могут принести вам бонусные баллы, даже если ваш бренд не пользуется широкой известностью.
c) Поиск пассивных кандидатов с помощью Workable
Поиск кандидатов с высоким потенциалом и установление с ними связи может стать постоянной работой, когда вы быстро расширяетесь. Вот почему мы создали ряд инструментов и сервисов, которые помогут вам определить, подходят ли ваши открытые позиции, и создать потоки талантов.
Workable поможет вам найти квалифицированных кандидатов по:
Обеспечение доступа к базе данных с возможностью поиска, содержащей более 400 миллионов кандидатов
Рекомендации наиболее подходящих кандидатов, полученные с использованием искусственного интеллекта
Автоматизация работы с пассивными кандидатами в социальных сетях
Для получения дополнительной информации прочтите наше руководство по поисковым решениям Workable.
Хотите более подробную информацию о различных методах поиска? Загрузите наше бесплатное руководство по поиску или прочтите более короткую онлайн-версию этого руководства о том, как найти пассивных кандидатов.
Вернуться к началу
3. Рефералы
Запрос рефералов означает, что вы добавляете один дополнительный источник в свой набор персонала. Ваш нынешний персонал и ваша внешняя сеть, вероятно, уже знают значительное количество квалифицированных специалистов; некоторые из них могут стать вашими следующими сотрудниками.
Рефералы помогут вам:
Улучшить ретенцию. Приглашенные кандидаты, как правило, быстрее присоединяются к работе и остаются дольше, потому что они уже знакомы с компанией, ее культурой и по крайней мере с одним коллегой.
Ускорить прием на работу. Когда ваши коллеги рекомендуют кандидата, они проводят предварительный отбор за вас; они, вероятно, порекомендуют кого-то, кто соответствует минимальным требованиям для этой должности, чтобы вы могли перейти к следующему этапу приема на работу.
Снижение затрат на найм. Рефералы ничего вам не стоят; даже если вы предлагаете реферальный бонус, общая сумма, которую вы потратите, будет значительно ниже по сравнению с расходами на рекламу и внешних рекрутеров.
Привлечь свой нынешний персонал. С помощью рефералов вы получаете не только потенциальных кандидатов; вы также вовлекаете существующих сотрудников в процесс найма и заставляете их играть свою роль в том, кого вы нанимаете и как вы строите свои команды.
Как настроить реферальную программу
Определите свои цели
Когда вы впервые создаете реферальную программу для сотрудников, начните с ответов на следующие вопросы:
Вы хотите получать рекомендации на определенную должность или хотите общаться с людьми, которые в целом хорошо подходят для вашей компании?
Собираетесь ли вы запрашивать рефералов на каждую открываемую вами вакансию или только на труднопроходимые должности?
Когда вы будете просить рефералов — до, после или одновременно с публикацией объявления о вакансии?
У вас есть конкретная цель, которую вы хотите достичь с помощью рефералов (например,грамм. увеличить разнообразие, улучшить гендерный баланс, повысить моральный дух сотрудников)?
После того, как вы решите, как и когда вы будете использовать рефералов для набора кандидатов, вы можете включить этот процесс в политику направления сотрудников, в которой описывается, как сотрудники могут направлять кандидатов, как отдел кадров будет выполнять программу направления сотрудников и другие соответствующие Детали.
Спланируйте, как запрашивать и получать рефералов
Если у вас нет системы рефералов, лучшим вариантом будет электронная почта.Отправьте электронное письмо своим сотрудникам, чтобы сообщить им об открытой вакансии и побудить их отправить рекомендации. Укажите, какие навыки и квалификация вы ищете, включите ссылку на полное описание должности, если необходимо, и объясните, как сотрудники могут направлять кандидатов (например, по электронной почте в отдел кадров или менеджеру по найму, загрузив свое резюме во внутренней сети компании и т. Д. .).
Чтобы сэкономить время, используйте шаблон электронного письма с рекомендациями сотрудника и меняйте сведения о вакансии для каждой новой роли. Если вы хотите запросить рефералов от людей за пределами вашей компании, вы можете настроить это письмо или использовать другой шаблон для запроса рефералов из вашей внешней сети.
Сотрудники будут направлять хороших кандидатов, если процесс прост и понятен, а не сложен и не требует много времени. Опишите, что вы хотите (например, биография кандидатов, контактные данные, резюме, профиль в LinkedIn) и как они лучше всего могут предоставить эту информацию.
Рассмотрите возможность включения формы или набора вопросов, на которые сотрудники могут ответить, чтобы вы могли согласованно собирать рекомендации. Вот шаблон, который вы можете использовать, когда просите сотрудников отправлять рекомендации на ваши открытые должности.
Узнайте, как Bevi увеличилась вдвое за год благодаря рефералам Workable.
Награждайте успешных рефералов
Направление хороших кандидатов не всегда является приоритетом для сотрудников, особенно когда они заняты. В этом случае реферальный бонус может работать как стимул. Это не обязательно должны быть деньги; вы можете выбрать подарочные карты, выходные дни, бесплатные билеты или другие креативные недорогие вознаграждения.
Чтобы создать реферальную бонусную программу для сотрудников, выберите:
Кто имеет право на реферальное вознаграждение (e.грамм. часто исключают сотрудников отдела кадров, поскольку они сами решают, кого нанимать, а кого нет)
Что представляет собой успешное направление (например, привлеченный кандидат должен оставаться в компании в течение определенного времени)
Какая будет награда
Какие ограничения — если таковые имеются — существуют (например, сотрудники не могут рекомендовать кандидатов, подавших заявки в прошлом)
Темная сторона рефералов
Рефералы против разнообразия
Хотя рефералы могут предоставить вам отличных кандидатов по низкой цене или бесплатно, вы должны рассматривать их только как дополнение к существующему набору инструментов, а не как основной инструмент.В противном случае вы рискуете создать однородные команды. Люди, как правило, связаны с другими, более или менее похожими на них. Например, они учились в одном колледже или университете, работали вместе в прошлом или имеют схожее социально-экономическое происхождение или местность.
Чтобы внести больше разнообразия в свои команды, вам следует искать кандидатов из нескольких источников и выбирать людей, у которых есть что предложить вашим командам. Кроме того, чтобы избежать кумовства и личных предубеждений, напоминайте сотрудникам, чтобы они ссылались не только на людей, с которыми они дружат, но и на профессионалов, обладающих необходимыми навыками, даже если они не знают их лично.Вы также можете посоветовать им направлять кандидатов из недопредставленных групп.
Рефералы, потерянные в черной дыре
Одна из причин, по которой сотрудники не решаются рекомендовать хороших кандидатов, заключается в том, что они не знают, что будет дальше. Если они порекомендуют кого-то, кто не подходит, отразится ли это на них? Кроме того, что, если они рекомендуют кого-то, но кандидат не получает ответа от команды по найму или имеет отрицательный опыт работы с кандидатом?
Это обоснованные проблемы, но вы легко сможете их решить, если организуете процесс перенаправления.Вы можете хранить всех рефералов в одном месте и отслеживать их прогресс. Таким образом, вы сможете получить информацию о таких вещах, как:
Сколько кандидатов вы получили от рефералов на каждую позицию
Сколько человек вы наняли по рефералам
Сколько приглашенных кандидатов вы предварительно отобрали и собираетесь пройти собеседование
Это также гарантирует, что вы не пропустите кандидата, что может легко произойти, если вы не используете один конкретный способ получения рекомендаций от ваших коллег.
Хотите узнать больше о том, как организовать своих рефералов в одном месте? Прочтите о Workable’s Referrals, платформе, которая не требует от вас никаких административных усилий и упрощает отправку и отслеживание рефералов для сотрудников.
Вернуться к началу
4. Кандидатский опыт
Опыт кандидатов — жизненно важный аспект всего процесса найма. Это один из способов укрепить бренд вашего работодателя и привлечь лучших кандидатов.Вы не только хотите, чтобы эти кандидаты узнали о вашей возможности трудоустройства, рассмотрели эту возможность и, в конечном итоге, бросили свою шляпу на ринг, но вы также хотите, чтобы они были активно вовлечены. Кандидата, который все еще обсуждает ряд возможностей трудоустройства, может поколебать твердое ощущение, что работодатель взаимодействует с ними на протяжении всего процесса и заставляет их чувствовать себя ценными как личность, а не как ресурс, «проталкиваемый через поток талантов».
Как написала Елизавета Онищук, бывшая профессионально работающим специалистом по поиску талантов:
«Лучший способ создать кадровый резерв — это заботиться о своих кандидатах.Каждого из них «.
Есть множество способов сделать это:
Регулярно обновляйте кандидата на протяжении всего процесса. Кандидат оценит четкую и последовательную информацию от рекрутера и работодателя о том, где они находятся в процессе. Это может включать в себя более персонализированное общение на последних этапах процесса отбора, быстрые ответы на запросы от кандидата и постоянные обновления о следующих этапах процесса набора (например,грамм. дата следующего собеседования, крайний срок проведения оценки, планы рекрутера по контактам с отзывами и т. д.).
Предлагаю конструктивный отзыв. Это особенно важно, когда кандидат дисквалифицирован из-за невыполненного задания или после личного собеседования; Кандидат не только оценит знание того, почему его не переводят на следующий этап, но и вероятность того, что кандидаты снова подадут заявку в будущем, будет выше, если они будут знать, что они «почти» сделали это. Важно убедиться, что ваша команда по найму хорошо знает, как предоставлять эффективную обратную связь.Такой положительный опыт кандидата может быть очень мощным в укреплении вашей репутации как работодателя благодаря сарафанному радио в сети этого кандидата.
Держите кандидата в курсе практических аспектов процесса. Это включает в себя соответствующие детали, такие как место собеседования и как туда добраться, варианты парковки в районе, время собеседований и сроки (помогает гибкость), с кем они будут встречаться, четкие детали в письме с предложением о работе, варианты для видео и т. д.Не позволяйте кандидату гадать и не ставьте его в неловкое положение, когда ему требуется дополнительная информация по этим деталям.
Говорите на «языке» кандидатов, которых хотите привлечь. Ничто так не расстраивает талантливого кандидата, как рекрутер, который плохо осведомлен о новейших языках программирования, но нанимает первоклассного разработчика, или кадровое агентство, которое имеет лишь элементарное понимание аудита, кредиторской / дебиторской задолженности и других важных вещей. базы знаний контроллера.Также важно понимать, какая тактика найма привлекает конкретную целевую аудиторию кандидатов, например, ремесленников привлекает опыт кандидата, который демонстрирует ценность автономии и творчества, в отличие от работы, требующей от них соответствия определенному шаблону.
Обращайтесь к разным демографическим группам при рекламе вакансии. Когда вы стартап, не говорите просто о пивной бочке в столовой, регулярных вечерах в боулинг или бесплатных билетах Red Sox для ведущего продавца (и, более того, не забывайте использовать гендерно-нейтральную терминологию, а не использовать , например, «продавец»).Учитывайте разнообразие интересов, потребностей и желаний кандидатов — некоторые из них могут быть родителями или бэби-бумерами, которым нужно уйти пораньше, чтобы забрать своих детей или успеть домой, а другие могут не быть фанатами бейсбола. Когда вы рассказываете о различных демографических / социографических / психографических потребностях потенциальных кандидатов, рекламируя свои льготы, это очень помогает.
Сделайте это приятной улицей с двусторонним движением. Не будь тем ужасным интервьюером в рассказе кандидата на его следующем общественном мероприятии.Откройте каналы связи с кандидатами и спросите их, каков их опыт, во время собеседований или в последующем опросе «спасибо».
Вернуться к началу
5. Сотрудничество с командой найма
Процесс найма не зависит от одного человека — он требует поддержки и, особенно, участия множества различных игроков в бизнесе. Эти игроки включают, например:
Рекрутер: Это человек, возглавляющий планирование найма и общий процесс.Они несут ответственность за то, чтобы сообщить о том, что ваша компания нанимает сотрудников, и именно они поддерживают львиную долю общения с кандидатами. Они также занимаются логистикой — отбор кандидатов, организация собеседований, отклонение кандидатов или продвижение их вперед, отправка оценок и предложений о работе и т. Д. Хороший рекрутер — это тот, кто может быстро найти лучших кандидатов на правильные должности в компании. Рекрутером может быть специальный HR-рекрутер, HR-универсал или руководитель отдела кадров.
Менеджер по найму: Это человек, на которого в конечном итоге будет работать новый сотрудник. Именно они подают заявку на нового найма (будь то из-за текучести кадров, вновь созданной должности или по другой причине). Они просматривают резюме и дисквалифицируют или перемещают их по конвейеру, проводят собеседования с кандидатами и принимают окончательное решение о том, кого нанять. Очень важно, чтобы они работали в тесном сотрудничестве с рекрутером, чтобы обеспечить успех.
Руководитель: Во многих случаях, когда менеджер по найму подает запрос на нового сотрудника, его должно одобрить исполнительное или высшее руководство.Они также утверждают заработную плату, покупку инструментов и другие решения, связанные с наймом. Как правило, без их одобрения дела не сдвигаются.
Финансы: Поскольку они контролируют деньги компании, их необходимо будет информировать о любой новой заявке и любом новом найме. Подобные решения влияют на поток денег через систему, и есть много сложных деталей, которые могут повлиять на способность финансового отдела сбалансировать бухгалтерские книги.
Менеджер отдела кадров и / или офиса: Как правило, рекрутер является частью отдела кадров.Но другие сотрудники отдела кадров, в том числе офис-менеджер, также несут ответственность за процесс адаптации и обеспечение того, чтобы новый сотрудник соответствовал своим коллегам. Вы хотите, чтобы они были как можно более информированы о том, кто поднимется на борт, к чему готовиться и т. Д.
IT: Человек, отвечающий за общую настройку ИТ в вашей компании, на самом деле не участвует в процессе найма, но он немного похож на отдел кадров, поскольку его следует держать в курсе в процессе обучения и адаптации.Например, они очень заинтересованы в поддержании ИТ-безопасности в бизнесе, поэтому они хотят, чтобы новый сотрудник прошел полную подготовку по требованиям безопасности на рабочем месте.
Очень важно, чтобы вы понимали очень разные мотивы каждого игрока в бизнесе и их роль на каждом этапе блок-схемы процесса найма. Опыт кандидата будет более позитивным, если воронка найма будет хорошо управляемой, скоординированной машиной, где каждый человек, с которым он взаимодействует, хорошо информирован и должным образом обучен своей конкретной роли в этом процессе.В конечном счете, все сводится к умному и регулярному общению между каждым игроком, четкому пониманию ролей и обязанностей каждого и обеспечению их активного участия — хороший ATS, такой как Workable, будет иметь большое значение.
Вернуться к началу
6. Эффективная оценка кандидатов
Что бы вы сказали сложнее: выбирать между горошком и пиццей или между кексами и мороженым? Если вы не фанат гороха, вам будет легче решить первую дилемму, чем вторую.Давайте применим это мышление к процессу отбора сотрудников; можно сказать, что одного хорошего кандидата легко выбрать среди других посредственных кандидатов; но выбирать лучших среди действительно сильных и квалифицированных кандидатов, конечно же, нельзя. Это «хорошая» проблема, потому что это свидетельство ваших методов привлечения талантов (например, вы освоили вышеперечисленные категории маркетинга и опыта кандидата), и у вас больше шансов нанять лучшего человека на эту работу.
Итак, предполагая, что вы столкнулись с этой «проблемой», как вы определить абсолютно лучшего кандидата среди такого множества хороших вариантов? Здесь вам нужно применить эффективные методы оценки.
a) Определить критерии на раннем этапе
Прежде чем открывать роль, необходимо убедиться, что вся команда по найму (рекрутеры, менеджеры по найму и другие члены команды, которые будут участвовать в процессе найма) синхронизирована. Написание объявления о вакансии — хорошая возможность определить, какая квалификация необходима человеку для успешного выполнения работы.
Навыки, связанные с работой
Возможно, у вас уже есть эта информация, если вы нанимаете на эту должность не в первый раз — конечно, вы все равно хотите ознакомиться с обязанностями и требованиями, чтобы убедиться, что они по-прежнему точны и актуальны.Если вы нанимаете должность впервые, используйте шаблон описания должностей, который поможет вам определить общие обязанности и требования для каждой должности. Настройте их для своей компании и команды.
Мягкие навыки
Затем определите те важные качества и ценности, которые должны разделять все сотрудники вашей компании. Что поможет новому сотруднику на этой должности — например, способность адаптироваться к изменениям или преданность тайным деталям? Интеллект — это данность в большинстве случаев, в то время как целостность и надежность являются общими требованиями.Также подумайте о том, что сделает кандидата культурой, подходящей для конкретной команды или компании.
Когда у вас есть список требований, просмотрите его еще раз и ответьте на следующие вопросы:
Обязательно ли это требование? Если нет, проясните это в объявлении о вакансии и убедитесь, что вы не оцениваете кандидатов исключительно на основе того, что им нужно.
Можно ли развивать этот навык на работе? Это особенно относится к должностям младшего и среднего звена.Подумайте, сможет ли кто-то хорошо выполнить работу, не овладев определенными навыками.
Связано ли это требование с работой? Это может быть полезно при рассмотрении межличностных навыков или соответствия культуре. Например, вы могли видеть объявления, в которых просили кандидатов с «чувством юмора», но, если вы не нанимаете комика, это определенно не связано с работой.
Имея под рукой окончательный список, оцените каждое требование, чтобы убедиться, что вы и команда найма знаете, какие навыки важнее других, и не является ли их отсутствие решающим фактором.
б) быть структурированным
Среди всех типов собеседований структурированные интервью являются лучшими показателями эффективности работы. Структурированные собеседования основаны на двух основных элементах: во-первых, всем кандидатам задается один и тот же набор стандартизированных вопросов для собеседований — другими словами, обеспечивается единообразие анализа — и, во-вторых, их ответы оцениваются по единой шкале.
Рейтинговые шкалы — это хорошая идея, но они также требуют тестирования и проверки. Попробуйте, если хотите, но вы также можете провести объективную оценку, обратив внимание на этапы и вопросы собеседования.
Создание вопросов по требованиям
Возможно, вы много слышали о «умных» вопросах, таких как головоломки, или о распространенных вопросах, таких как «Какая ваша самая большая слабость?» Но часто бывает сложно расшифровать ответы и быть уверенным, что вы узнали что-то важное о кандидатах. Google прекратил использовать головоломки (например, «Почему крышки люков круглые?») Именно потому, что они сочли их неэффективными.
Итак, лучше, чтобы вопросы на собеседовании соответствовали должности.Здесь вам пригодится список подготовленных вами требований. Вы хотите, чтобы этот человек умел разрешать конфликты? Затем задайте вопросы на собеседовании по управлению конфликтами. Вы хотите быть уверены, что этот человек может проявлять осмотрительность и конфиденциальность в своей роли? Вы можете задавать вопросы на собеседовании, соблюдая конфиденциальность. Вы можете найти множество вопросов на собеседовании в зависимости от должности и навыков, на которые вы нанимаете.
Если вы хотите создавать свои собственные вопросы, подумайте о том, чтобы превратить их в поведенческие или ситуационные вопросы.В поведенческих вопросах кандидатам предлагается описать, как они сталкивались с проблемами, связанными с работой в прошлом, в то время как ситуационные вопросы создают гипотетический сценарий и проверяют, как кандидаты справятся с ним. Преимущество таких вопросов в том, что кандидаты с большей вероятностью дадут искренние ответы. Вы получите представление о способах мышления кандидатов и сможете объективно оценить, как они будут выполнять свои служебные обязанности. Вот один пример вопроса о поведении и один пример ситуационного вопроса, который вы могли бы задать для роли автора контента:
Расскажите мне о случае, когда вы получили отрицательный отзыв, с которым вы не согласны по поводу написанного вами текста.Как ты с этим справился? (оценивает открытость к обратной связи и навыки дипломатии)
Что бы вы сделали, если бы я попросил вас написать 20 статей в неделю? (оценивает аналитические способности и насколько реалистично они подходят к поставленным целям)
Оценивая ответы на эти вопросы, обратите внимание на то, как каждый кандидат строит свой ответ. Дают ли они социально желательный ответ (например, они просто говорят вам то, что, по их мнению, вы хотите услышать), или они адекватно объясняют свои рассуждения?
Задавайте одинаковые вопросы каждому кандидату
Нельзя сравнивать яблоки и апельсины, поэтому нельзя сравнивать ответы на разные вопросы, чтобы определить, чья кандидатура сильнее.Чтобы быть последовательным, задавайте всем кандидатам одни и те же вопросы, желательно в одном порядке.
Оставьте место для вопросов о кандидатах, если есть проблемы, которые вы хотели бы решить. Например, вы можете спросить кого-то, кто меняет карьеру, о том, что побуждает их перейти в ту область, на которую они подали заявку. Но постарайтесь свести эти вопросы к минимуму и всегда убедитесь, что то, что вы спрашиваете, имеет отношение к работе.
c) Боритесь со своими предубеждениями
Предубеждения могут быть сознательными и бессознательными.Бессознательную предвзятость трудно распознать и в конечном итоге предотвратить — в конце концов, вы можете просто не знать, что предвзято относитесь к кому-то. Тем не менее, это то, над чем вам нужно работать, чтобы нанимать лучших людей и соблюдать закон.
Чтобы распознать скрытые предубеждения против защищаемых характеристик, начните с прохождения Гарвардского теста на неявную ассоциацию. Если вы обнаружите, что у вас может быть неосознанное предубеждение против защищаемой характеристики, постарайтесь вывести это предубеждение на первый план в своем уме, когда вы собираетесь отклонить кандидатов с этой характеристикой.Спросите себя: есть ли у меня серьезные, связанные с работой причины, чтобы отказаться от них? И если бы у этого человека не было этой характеристики, принял бы я такое же решение?
То же самое и с сознательными предубеждениями. Некоторые из них могут иметь заслуги — например, того, у кого нет медицинского образования, вероятно, не следует нанимать в качестве хирурга. Но в других случаях мы заставляем себя учитывать произвольные критерии при принятии решения о приеме на работу. Например, опытный менеджер по найму заявил, что он никогда не нанимает никого, кто не отправит ему благодарственную записку после собеседования.Это вызвало споры из-за того простого факта, что благодарственное письмо является совершенно ненадежным показателем мотивации и манер, не говоря уже о потенциальной культурной предвзятости. Точно так же, когда вы получаете много заявлений о приеме на работу, вы можете решить дисквалифицировать кандидатов, не имеющих ученой степени в школах Лиги плюща, при условии, что те, кто имеет ученую степень, имеют более высокий уровень образования.
Наем трудный, и у вас может возникнуть соблазн использовать ярлыки для принятия решения. Но вы должны сопротивляться: ярлыки и произвольные критерии не являются эффективными методами приема на работу.Ваши критерии должны быть простыми и строго связанными с работой.
г) Используйте правильные инструменты
Technology — ваш союзник при оценке кандидатов. Он может помочь вам оценить правильные критерии, структурировать вопросы, задокументировать свою оценку и просмотреть отзывы других. Вот примеры таких инструментов:
Квалификационные вопросы по заявкам
Геймификация (игровые тесты, помогающие оценить навыки кандидата на начальных этапах процесса приема на работу)
Онлайн-тесты (например, задания по программированию и тесты на когнитивные способности)
Оценочные карточки собеседований (списки вопросов, сгруппированных по навыкам — их можно создать в вашем программном обеспечении для набора персонала)
Система отслеживания кандидатов для документирования ваших оценок и упрощения сотрудничества с вашей командой.Кроме того, хороший ATS, вероятно, будет интегрирован с поставщиками услуг оценки, поставщиками геймификации и т. Д., Чтобы вы могли иметь в своем распоряжении все лучшие инструменты оценки в одном месте.
Хотите узнать о них? См. Наш раздел о технологиях найма ниже.
Вернуться к началу
7. Отслеживание кандидатов
Допустим, вы нашли джинна по найму, который исполняет вам три желания — о чем бы вы попросили?
«Мне жаль, что у меня не было крайнего срока, чтобы найти идеального кандидата.”
«Хотел бы я иметь неограниченный бюджет на набор персонала».
«Я бы хотел, чтобы у меня были феи для выполнения моих задач по управлению персоналом».
К сожалению, этого джинна найма не существует, и вы, очевидно, не можете использовать магические уловки в процессе найма. Итак, когда вы думаете о том, как вы заполните свои открытые роли, вам нужно взглянуть на полную картину и принять во внимание имеющиеся у вас ограничения.
a) Как процесс найма влияет на организацию
Наем и отказ от найма стоят денег
Когда мы говорим о затратах на набор персонала, мы обычно имеем в виду такие вещи, как:
Расходы на рекламу (эл.грамм. доски объявлений о вакансиях, социальные сети, страницы вакансий)
Заработная плата рекрутеров (штатных или внешних)
Инструменты оценки
Проверка данных
Но мы часто упускаем из виду другие затраты, которые может быть труднее измерить, например потерю производительности из-за вакансии. Открытая должность может быть дорогостоящей, поэтому сокращение времени на прием на работу является абсолютно важной бизнес-целью.
Наем не является частным делом
Да, обычно именно рекрутер выполняет тяжелую работу по набору персонала: рекламирует открытые должности, проверяет заявки, устанавливает контакты и проводит собеседование с кандидатами и т. Д.Но это не означает, что вы всегда работаете совершенно независимо от других. Например, как рекрутер вы будете тесно сотрудничать с менеджерами по найму, руководителями, специалистами по персоналу и / или офис-менеджером, финансовым менеджером и другими. На каждом этапе найма будут задействованы разные люди — см. Пункт 5 выше, чтобы глубже взглянуть на каждую роль в команде найма.
Наем — не универсальное решение
Хотя это не означает, что у вас не должно быть процесса, вы должны быть гибкими в процессе и быстро настраивать его для решения различных задач найма на месте.Представьте себе следующие сценарии:
Сотрудник подает уведомление через неделю после увольнения коллеги из его команды, поэтому теперь вам нужно заменить двух сотрудников вместо одного за тот же период времени.
Ваша компания берет на себя крупный проект, и вам необходимо быстро расширить свою команду инженеров, наняв восемь разработчиков в течение следующих 30 дней.
Пока вы находитесь в процессе найма на открытую должность, менеджер по найму решает — внезапно, по крайней мере для вас — продвинуть члена своей команды на эту роль, поэтому теперь вам нужно заблокировать первую позицию и открыть новую, чтобы заполнить вакансию, только что освободившуюся в результате этого продвижения.
Успех процесса найма зависит от вашей способности быстро решать эти проблемы. Это также требует целостного представления о том, как работает организация: вам может потребоваться ускорить процесс найма на должности по продажам, потому что обычно существует высокая текучесть кадров, тогда как для технических должностей вам может потребоваться включить дополнительные этапы оценки навыков, что, таким образом, позволит больше времени для найма. Вы также можете посмотреть контрольные данные для разных позиций, например, в технологическом секторе.
б) Как превратить прием на работу в отлаженный механизм
Выбирайте проактивный найм вместо реактивного
О найме
не следует забывать, особенно когда ваши команды быстро масштабируются. И хотя вы не можете предсказать каждую потребность в найме, которая возникнет в ближайшие несколько месяцев, есть некоторые преимущества, если вы заранее организуете этапы процесса найма.
Наличие плана приема на работу поможет вам:
Сравните прогнозы с фактическими результатами (например,грамм. Насколько быстро вы наняли на роль X по сравнению с прогнозируемым временем приема на работу?)
Расставьте приоритеты при приеме на работу (например, когда вы знаете, что вам понадобится один дизайнер в ноябре, вам не нужно начинать поиск кандидатов до июля).
Понять текущие и будущие потребности в персонале и бюджете для всей компании (например, когда вы отслеживаете, сколько вы тратите на найм, вы также можете более точно спрогнозировать бюджет на следующий год).
Узнайте больше о том, как создать план приема на работу, чтобы упорядочить прием на работу.Ник Йокни, руководитель отдела талантов в SuperAwesome, предлагает проницательные советы в разделе «Спросите рекрутера» о том, как разработать оптимальный процесс найма.
Получите все заинтересованные стороны полностью и в курсе событий
Невозможно нанять эффективно, если вы работаете изолированно. Представьте себе: вам нужно, чтобы вице-президент по маркетингу подписал письмо с предложением, прежде чем вы отправите его кандидату, которого вы решили нанять на роль менеджера по социальным сетям. Но этот вице-президент либо в командировке, либо на бесконечных встречах, либо в самоволке.Время идет, и вы теряете этого замечательного кандидата в другую компанию.
Вице-президент по маркетингу — вместе со всеми, кто участвует в процессе приема на работу — должен заранее знать, что от них требуется. Им, вероятно, не обязательно просматривать каждое резюме в вашей очереди, но они должны быть готовы принять участие в процессе найма, когда они понадобятся.
Наем будет работать как часы, только если вы будете организовывать задачи, роли и данные. Таким образом, вы сможете хорошо общаться со всеми, кто так или иначе играет решающую роль в процессе набора персонала в вашу компанию.Вы можете начать с записи руководящих принципов найма в подробную политику найма, чтобы все в вашей компании были на одной странице. Рассмотрите возможность обучения менеджеров по найму процессу и методам собеседования, особенно тех, кто менее опытен в подборе персонала. Наконец, когда есть вакансия, назначьте встречу с командой по найму, чтобы определить ожидания и согласовать сроки.
Автоматизируйте, когда это возможно
Когда вы нанимаете всего 2-3 должности в год, легко рассчитать показатели набора вручную.Также легко контролировать все общение с кандидатом. Но при большом объеме найма все становится немного сложнее. Таблицы становятся объемными, электронные письма теряются в куче входящих, и возникают простые вопросы вроде «Сколько мы потратили в прошлом квартале на прием на работу?» будет сложно ответить.
Вот когда вам, вероятно, понадобится HR-технология, которая предлагает какую-то автоматизацию. Единая централизованная система, к которой могут получить доступ все заинтересованные стороны, творит чудеса в вашем найме. Например, вы можете отслеживать все этапы процесса найма — с момента, когда менеджер по найму просит открыть новую вакансию, до момента, когда новый сотрудник приходит на работу, — и в любое время быстро создавать отчеты о статусе найма.Точно так же, чтобы избежать переписки по электронной почте, вы можете хранить все коммуникации между кандидатами и командой по найму в одном месте.
Вы можете использовать сэкономленное время для более значимых задач по подбору персонала, таких как написание креативных объявлений о вакансиях или поиск кандидатов, при этом будучи уверенным, что ваш прием на работу пройдет гладко.
Вернуться к началу
8. Отчетность, соответствие и безопасность
Ваш процесс найма богат данными: от информации о кандидате до показателей набора.Разобраться в этих данных и сохранить их в безопасности крайне важно для обеспечения успеха набора персонала в вашей организации. Вы можете сделать это, создав и изучив точные отчеты о найме.
a) Отчеты говорят вам то, что вы должны знать
Например, представьте, что менеджер по найму жалуется вам, что ему потребовалось «больше четырех чертовых месяцев», чтобы заполнить эту открытую роль в своей команде. Винтики в вашем мозгу сразу же начинают работать: действительно ли пришло время заполнять все вопросы, а менеджер по найму просто преувеличивает, или это разочарование и законное недовольство? Если второе, то почему это произошло? Если вы глубже погрузитесь в данные, вы можете увидеть, что команда по найму потратила слишком много времени на этапе проверки резюме.Таким образом, вы сможете увидеть возможности для улучшения вашего процесса.
Это один из сценариев, в котором может пригодиться надежная отчетность с данными о наборе персонала. Другой пример — когда ваш генеральный директор просит вас проинформировать его о статусе годового плана найма. Или когда вам нужно решить, в какую доску объявлений продолжать инвестировать, а какая не так выгодна, как вы ожидали.
Все это вопросы, на которые вам может помочь отчетность. Фактически, вот список действий, которые вы можете предпринять, чтобы улучшить прием на работу с помощью правильных отчетов:
Распределите свой бюджет по правильным источникам кандидатов
Повышение производительности и эффективности
Выявить проблемы с наймом
Оцените и спрогнозируйте свой найм
Добиться более объективных (и законных) решений о приеме на работу
Обращайте внимание на дополнительные ресурсы (человеческие и программные), которые улучшат процесс приема на работу
Вот как начать настройку отчетов:
б) Выберите правильные данные и метрики
Есть несколько показателей, которые могут быть полезны вашей компании, но отслеживание всех из них может быть контрпродуктивным.Вместо этого выберите несколько важных показателей, которые имеют смысл для вашей компании, проконсультировавшись со всеми заинтересованными сторонами. Например, спросите своих руководителей, генерального директора, финансового директора или команду по подбору персонала:
Какую информацию о процессе найма они хотели бы иметь под рукой?
Где они подозревают, что могут быть проблемы или узкие места?
Какие данные могут помочь им при составлении отчетов своим менеджерам или при формировании стратегии?
Вот разбивка общих показателей найма, которые может быть полезно отслеживать:
Качество проката
Стоимость аренды
Время нанимать
Время заполнять
Источник найма
Квалифицированных кандидатов на один прием
Очки опыта кандидатов (e.грамм. коэффициенты конверсии приложений, отзывы кандидатов)
Показатели приема предложений о работе
Коэффициенты доходности найма
Скорость найма
Вы также можете воспользоваться преимуществами наиболее часто используемых отчетов о наборе персонала в Workable, чтобы получить фору.
c) Эффективный сбор и анализ данных
Сбор точных данных вручную — занятие трудоемкое (возможно, даже невозможное). Определите наиболее важные источники данных и посмотрите, какие из них можно автоматизировать.
Используйте программное обеспечение в ваших интересах. Возможно, ваша кадровая платформа уже имеет возможности отчетности, которые сделают всю работу за вас.
Найдите способы сбора неуловимых данных. Некоторые данные можно собрать с помощью Google Analytics (например, коэффициенты конверсии страницы вакансий) или с помощью простых опросов (например, впечатления кандидатов в процессе приема на работу).
Наличие хороших отчетов означает, что вы можете отслеживать влияние любых изменений, которые вы вносите в процесс приема на работу.Если, например, вы внедрите новый инструмент оценки до этапа собеседования, вы сможете отследить долгосрочное влияние на качество найма, чтобы убедиться, что инструмент работает так, как должен.
Также вы можете увидеть, как дела у вашей компании по сравнению с другими компаниями. Внутреннее отслеживание показателей с течением времени полезно, но вам может потребоваться понимание отрасли, чтобы увидеть, есть ли у ваших конкурентов какое-либо преимущество. Например, срок найма в 52 дня сам по себе мало что говорит. Но если вы обнаружите, что конкуренты в вашем регионе нанимают на ту же должность в течение 31 дня, вы получаете подсказку, что вам может потребоваться ускорить процесс найма, чтобы не упустить хороших кандидатов.Используйте контрольные показатели по ключевым показателям, таким как средние отраслевые показатели количества квалифицированных кандидатов на каждого найма или показатели найма технических специалистов, если вы работаете в сфере высоких технологий.
г) Не забывайте о соответствии
С большой мощностью приходит большая ответственность — и то же самое касается данных. Ваш процесс приема на работу не только генерирует данные, он также зависит от информации извне. Самое главное? Данные кандидата. Скорее всего, вы храните большой объем информации, взятой из поданных заявлений о приеме на работу или профилей из источников, и несете этическую и юридическую ответственность за ее защиту.
Например, такие законы, как Общий регламент по защите данных (или GDPR), распространяются на компании, которые рассматривают жителей Европы в качестве кандидатов (даже если они не ведут бизнес в ЕС). GDPR сообщает вам, как вы должны обрабатывать любые личные данные, которые у вас есть о кандидатах. В случае несоблюдения вы можете получить штраф в размере до 20 миллионов долларов США или 4% от вашего годового глобального дохода (в зависимости от того, что больше) в соответствии с GDPR.
Чтобы обеспечить безопасность данных, вы должны быть уверены, что любая используемая вами технология соответствует требованиям и заботится о защите данных.Если вы не используете ATS, подумайте о приобретении одного из них. Электронные таблицы, которые являются наиболее распространенной альтернативой поставщикам программного обеспечения, могут подвергнуть вас риску, связанному с соблюдением GDPR, поскольку они обеспечивают плохой аудит, контроль доступа и контроль версий. А вот хороший АТС вам поможет:
Надежно храните данные. Это поможет вам соответствовать требованиям, а также будет гарантировать, что у вас будут точные отчеты, поскольку вы не рискуете потерять ценные данные.
Управляйте доступом к вашим данным. Вы сможете позволить людям просматривать отчеты или нужные им данные, не рискуя предоставить им доступ к конфиденциальной информации, которую у них нет оснований знать.
Чтобы убедиться, что ваше программное обеспечение выполняет эти функции, задайте поставщику такие вопросы, как:
Как и где хранятся данные
Как они обрабатывают данные и кто имеет к ним доступ
Какие меры безопасности они приняли для соблюдения законов и защиты данных?
Каковы их политики конфиденциальности
Какие варианты контроля доступа они предлагают
Обязательно всегда проверяйте политику конфиденциальности с помощью ИТ-отдела и юридического отдела.
Помимо защиты данных, вы также можете стремиться получить данные, показывающие, насколько вы соблюдаете правила, например, данные, касающиеся законов о равных возможностях. Например, в США многим компаниям необходимо соблюдать правила EEOC и не ставить в невыгодное положение кандидатов, принадлежащих к защищенным группам. Отслеживание правильных данных о приеме на работу (например, отправка добровольного анонимного опроса о расе или поле кандидатов) может помочь вам выявить проблемы в процессе приема на работу и быстро их исправить. Кроме того, узнайте, требуется ли ваша компания подавать отчет EEO-1 и как это сделать.
Вернуться к началу
9. Plug and Play
Самый важный шаг к совершенствованию технологического стека процесса найма — это знать, что есть в наличии и как их использовать.
a) Системы отслеживания кандидатов (ATS)
Эти платформы быстро становятся обязательными для современного процесса найма. Таблицы и электронная почта больше не могут удовлетворить растущие потребности в найме (или связанные с ними юридические обязательства). Программное обеспечение для привлечения талантов, с другой стороны, решает многие проблемы рекрутеров, менеджеров по найму и руководителей.Как? Хороший АТС:
Автоматизирует административную часть процесса найма.
Облегчает обмен отзывами и отслеживание процесса для нанимающих команд.
Помогает найти квалифицированных кандидатов через размещение вакансий, поиск поставщиков или создание реферальных программ.
Позволяет составлять годовые планы приема на работу и выполнять их.
Улучшает опыт кандидата.
Помогает поддерживать базу данных кандидатов с возможностью поиска.
Создает отчеты о наборе персонала по различным ключевым показателям (например, по времени приема на работу).
Помогает легко экспортировать / импортировать и переносить данные.
Позволяет соблюдать такие законы, как GDPR или EEOC.
Итак, при поиске новой системы обязательно спросите, как каждый поставщик делает возможным каждое из этих преимуществ.
б) Инструменты отбора кандидатов
Оценки являются хорошими предикторами эффективности работы и могут помочь вам принимать более обоснованные решения о приеме на работу. Однако речь идет не только о проблемах с кодированием или анкетах о личности; Также доступно большое количество разнообразных симуляций работы, когнитивных тестов и упражнений на развитие навыков.
Инструменты оценки
помогут вам управлять этими оценками и отслеживать ответы кандидатов. Три самых больших преимущества использования этого типа технологии заключаются в следующем:
Оценки будут тщательно продуманы и протестированы. Анкеты Professional включают шкалы лжи, которые помогают проверить достоверность и обоснованность ответов кандидатов.
Результаты будут хорошо структурированы и легко читаемы. И если ваши поставщики услуг по оценке интегрированы с вашим ATS, вы можете систематизировать результаты по профилю каждого кандидата и иметь полный обзор их работы на разных этапах оценки.
Вы можете получать мощные отчеты с помощью правильных инструментов. Некоторые компании предпочитают инструменты с обширной отчетностью, аналитикой и рекомендациями, которые помогают оптимизировать их процессы.
Также есть несколько провайдеров, которые администрируют оценки в сочетании с инструментами геймификации. Эти инструменты имеют дополнительное преимущество, заключающееся в том, что они делают процесс более привлекательным и увлекательным для кандидатов, а также позволяют вам оценить их навыки.
При поиске провайдеров оценивания решите, что наиболее важно оценивать для каждой роли: для разработчиков это могут быть навыки программирования, а для продавцов — коммуникативные навыки.Для каждой потребности существуют разные поставщики. Ознакомьтесь с нашим списком поставщиков экзаменов, чтобы узнать, какие есть варианты.
Конечно, всегда думайте о кандидате при внедрении инструментов оценки. Удобны ли инструменты для навигации и быстро ли загружаются (если применимо)? Хорошо ли они спроектированы и безопасны? Лучшие поставщики услуг по оценке позаботятся о том, чтобы опыт прошел без проблем как для вас, так и для ваших кандидатов.
c) Инструменты для видео-интервью
Есть два типа видеоинтервью: синхронное и асинхронное.Синхронные собеседования — это, по сути, встречи между командами по найму и кандидатами, которые происходят с помощью такого инструмента, как Google Hangouts, а не лично. Обычно это делается потому, что этого требуют обстоятельства, например, если кандидат находится в другом месте, чем интервьюер.
Асинхронные (или односторонние) собеседования — это практика, когда кандидаты записывают свои ответы на ваши вопросы собеседования на видео и отправляют запись обратно вам для просмотра. Вот примеры платформ, которые предлагают эту функциональность:
Spark Hire
Jobma
Человек
myInterview
SkillHeart
VidCruiter
Hireflix
Этот тип собеседования является несколько спорным: некоторым кандидатам может не нравиться говорить перед безжизненным экраном вместо человека, и это может навредить их опыту при приеме на работу.Вы также упускаете возможность ответить на вопросы и представить свою компанию лучшим кандидатам. Но при правильном использовании даже видеоинтервью могут быть полезны для процесса найма, так как они:
Сэкономьте время, которое вы потратите, пытаясь записаться на собеседование в удобное для всех время.
Помогает в оценке, потому что вы можете тщательно анализировать ответы кандидатов в свободное время и пересматривать их, если вы что-то пропустили.
Чтобы сделать их правильно, вы можете попытаться уменьшить влияние их недостатков.Например, вам, вероятно, следует избегать отправки односторонних видеоинтервью опытным кандидатам, которые могут быть не восприимчивы к этому. Кроме того, используйте видео-интервью в начале процесса приема на работу и убедитесь, что кандидаты действительно общаются с людьми на протяжении всего процесса на более позднем этапе, например через электронную почту, телефонные звонки или личные интервью. Хороший пример эффективного использования односторонних видеоинтервью — это попросить большое количество недавних выпускников записать короткое коммерческое предложение, чтобы их можно было рассмотреть на должности начального уровня продаж.Думайте об этом, как о прослушивании на актерскую роль.
Убедитесь, что ваши поставщики услуг видеоинтервью интегрированы с вашим программным обеспечением для набора персонала, чтобы вы могли легко отправлять вопросы и группировать ответы в профилях кандидатов.
г) Искусственный интеллект
Искусственный интеллект (ИИ) — будущее рекрутинга. Возможности этого типа технологий все еще находятся в зачаточном состоянии, но быстро развиваются. Вскоре у нас появятся мощные инструменты, которые смогут определять лучшего кандидата на основе сложных алгоритмов, выстраивать отношения с кандидатами и брать на себя самые рутинные задачи рекрутеров (например, планирование собеседований и просмотр резюме).Эти инструменты уже начинают появляться. Например, с помощью Workable вы можете искать нужные вам навыки и опыт и получать общедоступные профили кандидатов, которые соответствуют вашим требованиям (и находятся в нужном месте).
Посмотрите на рынок и посмотрите, какие инструменты доступны. Например, вы можете узнать, что программное обеспечение для распознавания лиц может повысить эффективность ваших видео-интервью. Как правило, спросите свою сеть об инструментах, которые они использовали, и проведите исследование. Помните о потенциальных недостатках такой технологии; например, человек из одной культурной среды может физически выражать себя совершенно иначе, чем кто-либо из другого происхождения, даже если они оба одинаково талантливы и мотивированы на эту роль.
Теперь, когда у вас есть обзор доступных решений, решите, какие из них вам нужно использовать. Всегда лучше выбирать инструменты, которые интегрируются друг с другом, либо по умолчанию, либо через хорошо продуманные API: это верный способ сохранить данные в неизменном виде и получить легкий доступ к общей картине найма. Интеграция — это основа усовершенствованной технологической установки, которая радикально улучшит ваш процесс.
Вернуться к началу
10. Обучение и поддержка
Покупка инструментов для управления персоналом на этом богатом рынке — это сам по себе большой проект.Сложные системы, недружественные интерфейсы и отсутствие важных функций могут в конечном итоге увеличить вашу рабочую нагрузку, вместо того, чтобы помочь вам более эффективно нанимать сотрудников.
Когда вы выбираете программное обеспечение для набора персонала, которое вы будете использовать для улучшения процесса найма, выберите инструменты, которые:
а) Выполнять обещания
Нет ничего более отталкивающего, чем потратить деньги на долгосрочные контракты на новый инструмент только для того, чтобы понять, что он на самом деле не обладает той функциональностью, которую вы от него ожидали.Когда это произойдет, вам придется либо заменить этот инструмент (с потенциальными дополнительными затратами на это), либо купить дополнительное программное обеспечение для удовлетворения своих потребностей.
Чтобы избежать этой неудачи, закажите демонстрацию, прежде чем принимать решение о покупке, и воспользуйтесь бесплатными пробными версиями, которые предлагают некоторые инструменты. Поэкспериментируйте с различными функциями, которые необходимы системам найма, чтобы лучше понять их функциональность и ограничения. Таким образом, вы получите лучшее представление о том, как они работают и как они могут помочь при приеме на работу, не совершая никаких покупок.
б) Просты в использовании
Хотя в большинстве случаев рекрутеры являются основными пользователями HR-технологий, таких как системы отслеживания кандидатов, в компании есть и другие люди, которые тоже время от времени будут их использовать (опять же, см. № 5 выше). Например, менеджеры по найму вовлекаются в процесс найма, как только в их команде открывается новая роль. И менеджеры по персоналу захотят иметь обзор всех конвейеров найма, а также получить доступ к историческим данным.
Вот почему, выбирая инструменты управления персоналом, вы должны думать обо всех конечных пользователях и стараться выбирать системы, которые интуитивно понятны или, по крайней мере, просты в освоении даже для тех, кто не будет использовать их ежедневно.Вы же не хотите покупать инструмент для организации общения во время приема на работу, а затем иметь менеджеров по найму, которые, например, отправляют вам свои запросы по электронной почте.
Демоверсии и бесплатные пробные версии могут помочь в увеличении принятия пользователями. Попробуйте несколько разных систем и привлеките своих коллег. Какая система вам понравилась больше всего? Какая система больше всего снимает болевые точки? Используйте эту информацию вместе с другими критериями (например, вашим бюджетом), чтобы принять окончательное решение.
c) Удовлетворение ваших конкретных потребностей
Возможно, вам не удастся найти один волшебный инструмент, который бы делал все, но вы должны выбрать тот, который удовлетворяет как минимум ваши первоочередные потребности.Итак, начните с определения того, что обязательно должно быть у вашего следующего программного обеспечения для найма, и проанализируйте, что есть на рынке.
Например, если вы нанимаете много сотрудников через рефералов, вы можете предпочесть систему, которая поможет вам организовать процесс направления сотрудников. Или, если менеджеры по найму постоянно в пути, полнофункциональное мобильное программное обеспечение для найма, вероятно, станет лучшим решением для вашей команды. Напротив, если вы работаете в розничной торговле, вам, вероятно, не придется платить целое состояние, чтобы получить новейшую систему искусственного интеллекта; вместо этого платформа, которая поможет вам публиковать открытые вакансии на нескольких досках по трудоустройству и в социальных сетях, будет одновременно эффективной и доступной.
В конце концов, вам нужно выбрать программное обеспечение для подбора персонала, которое поможет вашей компании лучше нанимать сотрудников. Чтобы помочь вам, мы создали шаблон запроса предложений с вопросами, которые вы можете задать поставщикам кадровых услуг, чтобы вы могли сравнить разные системы и выбрать лучшую для своих нужд. Вы также можете следовать этому пошаговому руководству о том, как создать бизнес-обоснование для программного обеспечения для набора персонала.
Вернуться к началу
Какие 7 этапов набора?
Различные этапы набора составляют рабочий процесс, знакомый даже самому начинающему рекрутеру.Они включают подготовку, поиск, преобразование кандидата, процесс отбора, собеседование, проверку рекомендаций и адаптацию / найм. Работодатели, которые хотят привлечь лучших и самых талантливых, должны обеспечить максимальную эффективность своего процесса. Для этого вам нужно разбить различные этапы набора и оптимизировать для каждого.
Есть несколько вариантов, в зависимости от вашего уровня потребностей, частоты приема на работу, сложности процесса и т. Д. Вы можете передать процесс консультанту, вы можете нанять опытного руководителя по привлечению талантов или вы можете просто реализовать некоторые базовые внутренние структуры самостоятельно со своей нынешней командой.
Если вы хотите сделать это самостоятельно, потому что у вас нет бюджета или объема найма, чтобы покрыть расходы на добавление персонала, вот некоторые из вещей, которые они, вероятно, внедрили бы или посоветовали бы вам реализовать. .
1) Подготовка к вашему идеальному кандидату
Так же важно, как и привлечь кандидатов на вашу работу, разместив их по почте. Объем без качества означает много времени, потраченного на непродуктивную административную работу, и либо отсутствие найма, либо неправильный найм.Потратьте некоторое время на то, чтобы точить топор, прежде чем начать рубить дерево. Сначала разработайте идеальный профиль кандидата. В противном случае вы будете делать то, что называется «публиковать и молиться».
Спросите себя, что составляет идеальный профиль кандидата? Это человек, обладающий знаниями, навыками и способностями (KSA) для достижения целей должности. Другими словами, на основе этих KSA, как вы пишете описание должности? В каких нишевых сайтах или организациях вы будете продавать и работать в сети? Где они проводят время (виртуально или лично)? За кем / чем они, вероятно, последуют? Что их, скорее всего, заинтересует и на что они ответят? Как лучше всего привлечь их с помощью информационных и маркетинговых сообщений? Как только вы определите, что это такое, вы можете использовать этот профиль кандидата для эффективного таргетинга, охвата и привлечения.
2) Поиск и привлечение талантов
На этом этапе нужно проявить изобретательность и сосредоточиться на опыте кандидата. Не расстраивайте кандидатов, не отвечая на них и не общаясь с ними, слишком долго принимая решение, создавая слишком много препятствий для прыжка или имея нереалистичные ожидания. Разработайте эффективный, коммуникативный, стандартизированный и отчетный процесс, инвестировав в современную систему отслеживания кандидатов (ATS). Существует несколько базовых недорогих процессов на выбор, и вы можете работать с одним из их представителей, чтобы установить его. вверх и настроить рабочий процесс.По крайней мере, вам следует использовать автоматизированный скрининг, чтобы отбирать неквалифицированных кандидатов, и автоматические электронные письма, чтобы сообщить статус заявки и сообщить им, где они находятся. У вас также будет возможность управлять людьми и общаться с ними в большом количестве, используя заранее написанные шаблоны электронной почты.
Вам также понадобится стратегия поиска, которая позволит вам активно находить таланты из различных онлайн-источников. Если у вас есть бюджет, возможно, вам подойдет место рекрутера в LinkedIn. Или вы можете пойти с более низким пакетом и дополнить его инструментом поиска, таким как Hiretual или Seekout .Однако поиск поставщиков — это трудоемкая функция, поэтому наличие в штате специального источника для выявления имен, безусловно, повысит ваши шансы на более быстрое заполнение ролей.
3) Преобразование кандидатов
На самом базовом уровне отчетности вы можете оценить свой процесс, посмотрев на так называемые коэффициенты конверсии или рейтинги кликов. Это количество или процент людей, которые переходят от одного шага к другому. Если у вас есть ступенька с большим количеством осадков или без них, возможно, вы получите слишком мало или слишком много осадков.Если у ступеньки много выпадений, вы можете переоценить, не слишком ли она отсеивает слишком много людей. Если шаг практически не имеет последствий, какую ценность он дает? Может быть, избавиться от этого. Вы также можете оценить свой процесс, посмотрев на общее время заполнения (от открытой позиции до заполненной), а также время на каждом отдельном шаге. Если процесс приема на работу занимает слишком много времени, какой этап является узким местом и почему?
Управление всеми этими процессами поможет обеспечить качественный опыт кандидатов, что поможет подобрать хороших кандидатов на протяжении всего процесса приема на работу.Одни из лучших показателей для отслеживания — это количество кликов, которые получают ваши объявления о вакансиях, по сравнению с количеством людей, которые подают заявки. Если ваш коэффициент конверсии составляет 10% или меньше, процесс подачи заявки требует много работы. Согласно моему опыту, хороший ATS конвертирует соискателей на 30-40%.
4) Отбор и проверка кандидатов
Когда дело доходит до процесса отбора, важно быть разнообразным и устанавливать ожидания. Объясните полный процесс найма каждому кандидату, с которым вы разговариваете, чтобы они знали, чего ожидать, каковы шаги, с кем они будут говорить, сколько времени это займет и как подготовиться.Относитесь к их времени с таким же уважением, как вы ожидаете, что они будут со своим.
Дополнительное примечание о требованиях к должности (KSA) и проверке: определите, что вам нужно и что нужно иметь. Ваши обязательные требования — это минимальные требования или квалификация, необходимые для выполнения работы. Хорошие качества — это дополнительные сверхвысокие квалификации, которые было бы идеально иметь. Автоматическая предварительная проверка с помощью чат-бота для набора персонала — отличный инструмент, который может выбить или дисквалифицировать всех, у кого нет необходимых вещей.Если вы также добавите то, что нужно, на предварительном экране (не выбивая никого из них), вы можете быстро перейти к своему короткому списку.
5) Процесс собеседования
Сосредоточьтесь на эффективном удобном планировании. Скорость действительно имеет значение на этом этапе. Избавьтесь от времени и усилий, чтобы скоординировать экран телефона или дату и время собеседования, используя приложение для ведения календаря, такое как Calendly , или сделайте еще один шаг и купите инструмент для планирования собеседований.Вы выделяете блоки времени, в течение которых вы или ваша команда можете быть доступны, и позволяете кандидатам самостоятельно планировать работу в любой из интервалов, которые соответствуют их расписанию. Рекомендуется предлагать временные промежутки в обеденное время или в нерабочее время для тех, кто в настоящее время работает.
6) Проверка рекомендаций
Не отклоняйте главных претендентов, пока не получите принятое предложение со всеми условиями и датой начала (принята зарплата / график, проверены рекомендации, завершена проверка биографических данных / проверка лекарств).Знайте, что все может случиться и часто случается. Кандидаты передумают, примут встречное предложение или не пройдут тестирование перед приемом на работу. Когда это произойдет, вам нужно, чтобы ваши резервные кандидаты были готовы к работе. Оставайтесь с ними на связи, даже просто чтобы сообщить им, что у вас еще нет обновлений, но они все еще активно рассматриваются. Как только вы их отвергаете, их труднее вернуть.
7) Адаптация
Наконец, адаптация! Эту область часто упускают из виду, и это лучшая возможность для всей этой тяжелой работы потратиться впустую.Это что-то вроде темной серой зоны, которая переключает между рекрутингом и операциями. Если вы не убедитесь, что у вас есть сильная программа адаптации, которая включает обучение, наставничество, информацию и необходимые ресурсы, вы получите сотрудников, которые не будут чувствовать себя желанными, не обученными и получат работу, которая не является тем, чем они были. продано. Я рекомендую оцифровать все части адаптации, особенно сейчас, когда большинство из нас работает удаленно. Позвольте кандидатам получать и подписывать свои кадровые документы в электронном виде.Они обязательно будут вам за это благодарны.
Наличие процесса приема на работу, который хорошо продуман для удовлетворения конкретных потребностей вашей организации и структурирован на измеримой платформе, может помочь вам оценивать и постоянно улучшать свои планы найма, а также устранять или пересматривать шаги, не приносящие добавленной стоимости, которые отнимают время и может без нужды исключать хороших кандидатов. Это также гарантирует, что вы охватите все важные шаги, создав стандартизированный опыт для всех кандидатов и уменьшив возможность предвзятости.
31 Выигрышные стратегии найма на 2021 год
Не существует такой вещи, как «правильная» стратегия найма. Каждая компания набирает кандидатов по-разному, потому что на их усилия влияют географическое положение, отрасль, культура компании и группы подбора персонала. Они также меняются в зависимости от должности, времени года и срочности найма.
Вместо того, чтобы определять конкретный путь, по которому вы должны следовать, мы собрали 31 пример творческих стратегий найма, которые компании по всей стране использовали для найма лучших талантов.Обратите внимание на их идеи и подумайте о том, чтобы добавить их в свой собственный набор инструментов.
АКТИВИРУЙТЕ ТАЛАНТ И СВОЙ БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ. УЧИТЬ БОЛЬШЕ.
Содержание
Начните с основ
Прежде чем мы углубимся в подробности, мы рассмотрим некоторые из основных вещей, которые вам нужно сделать перед созданием стратегии найма. Выполнив эти задачи, которые имеют решающее значение для любой успешной стратегии найма, вы можете ознакомиться с некоторыми из крутых и креативных стратегий найма, которые сегодня реализуются ведущими работодателями.
Что такое стратегия найма?
Стратегия найма — это официальный план компании, в котором излагается план действий по выявлению, найму, найму и удержанию лучших талантов. Лучшие стратегии найма включают несколько способов привлечения талантов, в том числе освещение корпоративной культуры, активность в социальных сетях и создание цепочек качественных кандидатов.
Проверьте свои показатели найма
Прежде чем вы сможете приступить к пересмотру своей стратегии найма, вам необходимо понять, что в настоящее время работает, и определить области, которые необходимо улучшить.Для этого вам нужно взглянуть на свои показатели набора персонала. Это позволит вам ставить достижимые цели и определять, какие стратегии помогут вам их достичь.
Установить цели набора
Теперь, когда вы знаете свои болевые точки в процессе найма, вы можете выработать стратегию, как улучшить свои усилия в дальнейшем. Если вам сложно найти кандидатов на подачу заявки, попробуйте новые платформы объявлений о вакансиях или проведите мероприятие по найму. Если на заполнение вакансии уходит несколько месяцев, подключитесь к разным сетям или предложите своей команде более высокий реферальный бонус.Существует неограниченное количество стратегий, которые вы можете реализовать, но вы должны быть уверены, что максимально эффективно используете свои усилия, ставя цели и планируя, как их достичь.
Инвестиции в инструменты найма
Если вы в настоящее время не используете инструменты набора персонала, чтобы упростить процесс набора, подумайте об инвестициях, которые помогут вам сэкономить время и деньги. Будь то платформа для видео-собеседований или полноценная система отслеживания кандидатов, эти инструменты помогают оптимизировать и автоматизировать определенные задачи, чтобы ваша команда могла сосредоточиться на том, что действительно важно.
Оптимизируйте свою карьеру Страница
Наличие хорошо продуманной страницы вакансий не подлежит обсуждению. Это действительно важный элемент любой стратегии найма по нескольким причинам:
Независимо от того, хотите ли вы его создать, кандидаты ожидают найти страницу вакансий на вашем веб-сайте.
Это отличный ресурс для продвижения открытых ролей, обмена контентом и предоставления информации о миссии, культуре и преимуществах компании.
Все ваши конкуренты делают это, и если вы этого не сделаете, вы никогда не сможете выделиться из стада.
Вот еще несколько компаний, которые включили уникальный материал, чтобы сделать страницы своей карьеры популярными.
1. Сосредоточьтесь на странице карьеры Основы
Изображение предоставлено WP Engine
Страница карьеры WP Engine включает в себя все самое необходимое, от основных ценностей компании до статистики внутреннего разнообразия, награды, которые они получили как работодатели, и множество возможностей для кандидатов узнать больше о компании и своих карьерных возможностях.
2. Запишите отзывы сотрудников через подкасты
Изображение предоставлено Turbonomic
Turbonomic делает то, чего мы никогда раньше не видели на страницах вакансий. Конечно, отзывы сотрудников часто встречаются на страницах вакансий, но это единственный раз, когда мы когда-либо видели отзывы сотрудников в виде 10-20-минутных эпизодов подкастов.
Мало того, что подкасты становятся все более популярными (особенно для занятых пассажиров — пассивные кандидаты AKA), слушатели действительно могут слышать голос и эмоции, стоящие за тем, что они говорят, что теряется в письменных характеристиках.Это отличный способ подробно изучить биографию ваших сотрудников, их личность и те роли, которые они занимали в компании.
3. Предоставьте ответы на вопросы кандидатов
Изображение предоставлено Glossier
Большинство компаний получают похожие вопросы от кандидатов, поэтому Glossier исключил среднего человека и предоставил раздел часто задаваемых вопросов, чтобы на вопросы кандидатов можно было ответить перед подачей заявки.
Процесс подачи заявки индивидуален для каждой компании, поэтому сберегите нервы кандидатов и дайте им знать заранее, когда они могут ожидать ответа от компании и где они могут найти дополнительную информацию о конкретных ролях.Ответы на такие вопросы также помогают как рекрутерам, так и кандидатам сэкономить время, затрачиваемое на передачу информации, которую можно уточнить на веб-сайте.
4. Больше разговоров с чат-ботами
Изображение через Intel
Intel создала чат-бота специально для кандидатов, чтобы помочь им узнать больше о компании в увлекательной и интерактивной форме. Когда вы впервые попадаете на страницу, появляется чат-бот и спрашивает кандидатов, есть ли у них какие-либо вопросы относительно компании как работодателя.
В зависимости от того, что кандидаты спрашивают бота, они получают индивидуальные ответы с дополнительной информацией о культуре, преимуществах и уникальном процессе найма. В этом примере мы спросили бота, каково это работать в Intel, и они направили нас к этому видео о корпоративной культуре.

Чат-бот — прекрасное применение автоматизированного инструмента, который помогает кандидатам задавать вопросы в любое время и в любом месте и сразу же получать ответы без ожидания, связанного с взаимодействием с людьми в разных часовых поясах.Это также экономит время рекрутерам, отвечая на основные вопросы, на которые можно ответить на странице вакансий или с помощью чат-бота.
Кроме того, если вы в настоящее время не используете инструменты найма для автоматизации отдельных областей процесса найма, вы можете подумать, где вы можете сэкономить время и деньги, вкладывая средства в правильные инструменты.
5. Оффлайн страница карьеры
Изображение с Cameo
До сих пор большинство стратегий в этом списке основывались на цифровых технологиях.Однако Cameo по-прежнему ценит объявления о найме персонала. Компания-разработчик приложений берет информацию со своей страницы карьеры в автономном режиме с помощью этих мини-рекламных щитов, размещенных на остановках одной из линий пригородных поездов Чикаго, которые ежедневно перевозят тысячи технических специалистов в центр города. Это отличный способ привлечь пассивных кандидатов, которые не заходят в систему в поисках новых карьерных возможностей.
Поделиться культурой компании в социальных сетях
Да, рекрутинг в социальных сетях все еще жив и здоров, и нет, от этого никуда не деться.Вместо этого примите это! Вот несколько компаний, которые использовали социальные сети как способ привлечения пассивных кандидатов на платформы, на которых они проводят больше всего времени.
6. Добавьте сотрудников в Instagram
Изображение с Headspring
В отличие от большинства компаний, Headspring использует социальные сети. Их команда не стесняется демонстрировать свою индивидуальность и культуру с помощью ярких моментов сотрудников, командных мероприятий и празднований по всем направлениям. Они также воспользовались одной из новых и наиболее популярных функций Instagram, Instagram Story, где они поделились своими основными ценностями вместе с различными мероприятиями, которые проводила их компания.
Изображение через Fast Enterprises
7. Создание социальных каналов для набора персонала
Изображение через Fast Enterprises
Чтобы вывести рекрутинг в социальных сетях на новый уровень, Fast Enterprises создала специальные учетные записи в социальных сетях, которые четко ориентированы на кандидатов на вакансию. Их дескриптор @FastEntCareers помогает пользователям отличать эту учетную запись от любых бизнес-учетных записей. Они публикуют контент исключительно о культуре своей компании, мероприятиях по набору персонала, информации о сотрудниках и любых открытых ролях.
Создание подробного контента для набора персонала
Создание подробного контента о вашей компании — отличный способ предоставить кандидатам твердое представление о вашей организации, выходящее за рамки основ.
Многие компании начали вести длинные блоги на различные темы, которые кандидаты могут захотеть узнать в процессе набора.
8. Поделитесь своими текущими проектами
Изображение предоставлено Klaviyo
Команда инженеров Klaviyo поддерживает связь с трудными для найма кандидатами в инженеры, регулярно публикуя статьи в блогах о проектах, над которыми работает их команда.Это помогает кандидатам лучше понять, над чем они могли бы работать, если они присоединятся к команде, и убеждает их в том, что их команда инженеров является лидером отрасли.
9. Внимание к сотрудникам
Изображение через Sift
Sift выводит отзывы сотрудников на новый уровень с помощью этих подробных обзоров сотрудников, которые позволяют кандидатам узнать свою команду на более личном уровне. Помимо их роли в компании, в блоге освещаются личные интересы, хобби, увлечения и все остальное.
10. Опубликовать на Medium
Изображение через Medium
Facebook может быть известен своими репостами, лайками и комментариями, но иногда они выходят за пределы собственного сообщества пользователей платформы, делясь рекрутинговым контентом на Medium.
Эта статья написана с точки зрения опыта конкретного менеджера по продукту. В крупной компании каждый отдел (и отдельный сотрудник) будет проводить собеседование по-разному, поэтому нет хорошего способа написать общее руководство. Вместо этого лучше быть как можно более конкретным и предоставлять кандидатам наиболее полезную информацию для их конкретной ситуации.
С 60 миллионами пользователей в месяц Medium представляет огромную возможность для креативных рекрутеров, которые хотят попробовать что-то новое.
Снять видео о вербовке
Хотя они могут потребовать немного времени и усилий, видеоролики о корпоративной культуре — отличный способ предоставить легко усваиваемый контент, который можно совместно использовать и перепрофилировать на разных платформах и для любой новой открывающейся роли. Вот несколько разных видео, которые помогут вам раскрыть свой творческий потенциал.
11.Начните с основ

Компания
CA Technologies создала это короткое 30-секундное видео о приеме на работу, которое можно легко использовать в социальных сетях, на их веб-сайтах или даже в качестве телевизионной рекламы. Это быстро и умно, заставляя кандидатов хотеть большего, что они могут получить, просмотрев страницу карьеры компании.
12. Выделяйтесь необычностью и инклюзивностью

Вы сейчас улыбаетесь? Да, трудно не почувствовать себя таким мягким и улыбчивым после просмотра этого трогательного и глупого видео от SodaStream.Видео не только очень хорошо составлено, но и включает информацию о компании и ее сотрудниках из разных отделов, разных национальностей и языков.
13. Не бойтесь неожиданностей

Social Talent немного изменили свое видео о приеме на работу. Вместо того, чтобы спрашивать, почему сотрудники любят работать в компании, Social Talent застает всех врасплох, спрашивая их, почему они ненавидят свою работу.
Они начали видео со статистики, согласно которой 70% людей ненавидят свою работу, а затем спросили реальных сотрудников, что они ненавидят в работе в Social Talent. К концу видео вы обнаруживаете, что эти люди не являются частью этих 70%. Это неожиданный поворот, который привлекает зрителя и демонстрирует веселую культуру компании.
Создайте сообщество талантов и наймите пассивных кандидатов
Сообщество талантов состоит из кандидатов, которые проявили интерес к вашей компании и, возможно, даже прошли собеседование с ней, но по какой-то причине в то время не подходили для этой должности.Вместо того, чтобы выгнать этих кандидатов за дверь, чтобы их больше никогда не видели, вот несколько способов поддерживать контакт с пассивными кандидатами, чтобы они первыми узнали об этом, когда откроется более подходящая роль.
14. Уведомлять о вакансиях
Изображение предоставлено ThoughtWorks
Независимо от вашего размера, у вас не всегда будут открытые должности для лучших кандидатов. Но это не значит, что вы должны просто принять тот факт, что вы упустите элитный талант.
Чтобы восполнить этот пробел, ThoughtWorks позволяет кандидатам подписаться на уведомления о вакансиях, чтобы они первыми узнавали, когда становится доступна роль, соответствующая их интересам и опыту.Это позволяет компании держать горячих потенциальных клиентов в курсе и в их сообществе талантов, поэтому у них всегда есть кандидаты, которые уже проявили интерес к компании в процессе разработки.
15. Разрешить всем подавать заявки в любое время
Изображение через Zappos
Zappos известен тем, что находится в авангарде нетрадиционной корпоративной культуры во всех смыслах. Вместо того чтобы ждать, пока откроются вакансии, они хотят, чтобы заинтересованные кандидаты — независимо от их навыков или опыта — зарегистрировались в качестве «Zappos Insider».Указывая свое имя, адрес электронной почты и интересующую профессию, Zappos может рассылать индивидуальные электронные письма с информацией об открытых должностях и корпоративной культуре отдельным кандидатам.
16. Поощряйте сотрудников к использованию бумеранга
Изображение предоставлено Kronos
Kronos настолько ценит своих сотрудников, что поощряет тех, кто уезжает, вернуться в компанию в будущем, что также называется «бумеранжингом». У них есть специальный раздел Boomerang на странице их карьеры, чтобы помочь бывшим сотрудникам сориентироваться в своей следующей карьере в компании.Они также помогают объяснить, почему они создали культуру, которая помогает сотрудникам заниматься своими увлечениями за пределами компании и возвращаться, когда наступает подходящий момент и возможность.
17. Создать реферальную программу для сотрудников
Изображение через Ondeck
Некоторые из лучших кандидатов остаются в сети ваших сотрудников, но вам понадобится их помощь, чтобы связаться с ними. Чтобы побудить вашу команду выйти в их сети, создайте реферальную программу сотрудников, подобную реферальной программе Ondeck, изображенной выше, которая предлагает выплаты любому, кто направит нанятого кандидата.Хотя 2000 долларов могут показаться высокой ценой за рефералов, это сэкономит вам много времени, энергии и денег, нанимая кандидатов за пределами вашей сети.
Использование нишевых сетей кандидатов
У вас, вероятно, нет ритма для размещения вакансий на странице вакансий, в LinkedIn и на некоторых других досках по трудоустройству. Хотя многие из этих платформ удобны и содержат широкую сеть потенциальных кандидатов, важно расширяться в широкий спектр сетей, чтобы охватить разнообразные таланты на платформах, которые они используют.
18. Создание благоприятной для ветерана рабочей среды
Перво-наперво, исследуйте и узнайте, как стать опытным работодателем с такими ресурсами, как Military.com и SHRM. Как только вы поймете основы, вы можете подумать о партнерстве с организациями, которые помогают трудоустроить ветеранов и создавать рабочие места, удобные для военных, например, BRK Strategies, Министерство труда США и набор военных. Наконец, не ограничивайте свои объявления о вакансиях LinkedIn, Indeed или Monster.Вырвитесь за пределы своей сети и включите военные доски объявлений о вакансиях в свою стратегию найма, например «Нанять героев в США», «Нанять ветеранов», «Нанять военных» и «Нанять ветеранов».
19. Верните матерей на работу
Изображение предоставлено Wunderlich Kaplan Communications
. Давно существовала стигма в отношении людей, особенно женщин, у которых в резюме есть перерыв в несколько лет из-за того, что они ухаживают за детьми, пожилыми родственниками или людьми с ограниченными возможностями.Чтобы показать женщинам, что их навыки остаются ценными даже после многих лет отсутствия на работе, Wunderlich Kaplan Communications создала программу стажировки для женщин старше 40 лет. Программа, по сути, представляет собой возможность стажировки, предназначенную для профессионалов в более поздних этапах своей карьеры, которым нужна ступенька между их прежняя карьера и их будущая карьера.
20. Набор людей с ограниченными возможностями
У большинства компаний есть пункт о равных возможностях работодателя, который настаивает на том, что они приветствуют и удобны для людей всех умственных и физических способностей, но когда дело доходит до этого, большинство компаний не идут на поводу у.Посмотрите, как у вас дела, сравнив свою компанию с национальным индексом равенства инвалидов. Чтобы внести улучшения, исследуйте способы сделать свое рабочее место более удобным, начиная с процесса найма. Вы также можете сделать свою страницу карьеры более доступной, установив партнерские отношения с такими организациями, как Министерство труда США, Служба поддержки работодателей и Ресурсная сеть по вопросам включения инвалидов и SHRM. Кроме того, существует ряд досок по трудоустройству специально для людей с ограниченными возможностями, таких как Ability Jobs, America’s Job Exchange, Recruit Disability и Disabledperson.
21. Предоставьте студентам возможность начать карьеру
Изображение предоставлено Wolverine Trading
Каждый год два раза в год Wolverine Trading обращается в университетские городки по всей стране, чтобы связаться со студентами. Они делают это через ярмарки вакансий в кампусе. Это отличный способ помочь людям на ранних этапах своей карьеры получить профессиональный опыт через программу стажировок и помогает создать сеть талантов из молодых специалистов, которые в будущем могут оказаться подходящими для постоянной работы в вашей компании.
22. Избавьтесь от стигматизации бывших заключенных рабочих
Изображение через Slack
В 2018 году Slack запустила программу, чтобы помочь бывшим заключенным найти работу в сфере высоких технологий. Они сделали это, связавшись с The Last Mile, организацией, которая предоставляет мужчинам, женщинам и молодежи возможность изучать навыки разработки программного обеспечения и веб-разработки в ряде тюрем США. После окончания программы и приобретения необходимых навыков трое человек стали партнерами команды Slack для годичного ученичества.
Ответьте на сложные вопросы кандидатов
Если вы не искали информацию о своей компании на популярных поисковых сайтах, таких как Quora, Reddit и Yahoo! Ответы, вам, безусловно, следует. Не только для того, чтобы узнать, говорит ли кто-нибудь о вашей компании, но и для связи с кандидатами и установления отношений, давая откровенные ответы.
23. Примите участие в Quora
Изображение с Quora
Ни для кого не секрет, что SpaceX раздвигает границы технологий и постоянно гонится за следующим лучшим — что делает компанию востребованным работодателем среди лучших специалистов.Чтобы помочь ответить на множество вопросов кандидатов о технологическом гиганте, их команда перешла на Quora, сайт вопросов и ответов, чтобы помочь решить бесконечные вопросы (как вы можете видеть в разделе «Связанные вопросы») кандидатов.
Изображение с Reddit
Не только это, Quora отправляет дополнительные электронные письма с дополнительным содержанием людям, которые просматривают определенные статьи, чтобы помочь им глубже погрузиться в свои исследования и помочь вашему контенту получить больше просмотров.
Quora может похвастаться более чем 300 миллионами пользователей в месяц, что делает его одним из крупнейших (и наиболее малоиспользуемых) каналов найма.
24. Ведите сеансы «Спроси меня о чем угодно» на Reddit
Изображение с Reddit
Google отправился на сайт обсуждения сообщества Reddit, чтобы ответить на вопросы, связанные с работой в этой печально известной компании. На этот запрос, опубликованный в 2013 году, было получено более 1300 ответов, 2000 комментариев и 90% голосов. Поговорим о помолвке.
Формат «Спроси меня о чем угодно» (так известна эта тактика) — это возможность для компаний связаться с сотнями или тысячами кандидатов простым и масштабируемым способом.
С более чем 18 миллиардами просмотров страниц в месяц Reddit входит в десятку самых популярных веб-сайтов на планете. Представьте, что вы используете этот кадровый резерв.
Нужны еще несколько идей? Ознакомьтесь с нашей статьей с 23 маркетинговыми идеями по подбору персонала
Обновите свои мероприятия по найму
Рекрутинговые мероприятия по-прежнему являются важной частью процесса найма, и в нашу эпоху цифровых технологий они могут быть важнее, чем когда-либо.Личные мероприятия предоставляют рекрутерам возможность узнать личности и опыт кандидатов помимо их резюме.
25. Поддержите военную карьеру и подключитесь к пулу новых кандидатов
Изображение с Echo
Поиск карьеры после службы в армии может оказаться сложной задачей из-за недостатка опыта или образования. Echo помогает преодолеть разрыв, расширяясь для связи с ветеранами вооруженных сил, которые хотят возобновить свою карьеру.
Для поиска новой карьеры может потребоваться дополнительное образование или просто напоминание о том, как подать заявление на работу в офисе.Echo помогает разрушить эти заблуждения с помощью простой страницы на сайте их карьеры с информацией, направленной на поддержку ветеранов вооруженных сил во время их перехода.
26. Добраться до университетских кампусов
Изображение через Salesforce
Образовательные учреждения — от университетов и профессиональных школ до специализированных учебных лагерей — являются одними из лучших ресурсов для набора новых талантов. В Salesforce есть специальная команда под названием Futureforce для набора студентов университетов, которая отправляется в университетские городки, чтобы предоставить ресурсы, чтобы помочь молодым кандидатам подготовиться к своей первой работе в компании.
27. Проведите регулярное мероприятие MeetUp
Изображение с Meetup
Для набора самых талантливых сотрудников требуется больше, чем просто поиск самых эффективных сотрудников в вашей отрасли. Чтобы встретить новых кандидатов, примите участие в жизни своего местного сообщества, внося свой вклад в развивающийся разговор о тенденциях и проблемах вашей отрасли. Группа под названием Chicago Women Developers делает именно это. Профессиональные разработчики-женщины собираются вместе, чтобы регулярно проводить Hack Nights, чтобы познакомиться с новичками и опытными разработчиками в своем сообществе.Это дает людям возможность учиться и поддерживать друг друга в рамках своей нишевой сети.
28. Соберите местное сообщество вместе
Изображение с Eventbrite
Мероприятия по набору персонала могут быть немного стрессовыми как для кандидатов, так и для компаний, проводящих мероприятие. Чтобы снизить давление на обе стороны, Grubhub в партнерстве с Built In Chicago организовал мероприятие, на котором кандидаты приходили в их офис, чтобы небрежно пообщаться с руководителями компании и выпить немного пива. Кандидаты имеют возможность увидеть офис и пообщаться с командами, которые им особенно интересны.Этот тип мероприятий устраняет некоторые стрессы и формальности, связанные с регулярными мероприятиями по набору персонала, позволяя кандидатам расслабиться и получить более индивидуальный опыт.
Воспользуйтесь преимуществами поисковых инструментов
Благодаря постоянным обновлениям алгоритмов, которые оставляют компании разочарованными и озадаченными, общеизвестно, что ранжирование на первой странице результатов поиска Google затруднено. Однако есть несколько инструментов и приемов поисковых систем, которые могут помочь улучшить вашу стратегию найма без помощи гуру SEO.
29. Оптимизируйте поиск работы в Google
Изображение через Google
73% всех поисков работы начинаются с Google, что делает эту платформу незаменимым активом для вашей стратегии найма. Получить высокий рейтинг в поисковой выдаче может быть непросто, но, к счастью, вам это не нужно.
Инструмент поиска работы Google — отличный способ сообщить о вашей вакансии кандидатам, прежде чем они перейдут на веб-сайт или доску объявлений. Как вы можете видеть на снимке экрана, когда кандидаты ищут конкретную должность, Google объединяет вакансии в своей области, соответствующие их запросу.Самое приятное то, что найти работу в Google очень просто:
Измените HTML-код описания вакансий на своем веб-сайте, чтобы Google мог сканировать их как объявления о вакансиях. Google поможет вашей команде инженеров понять, как это сделать.
Вакансии, размещенные на сторонних форумах по трудоустройству, могут уже содержать этот HTML-код в вакансиях, которые вы публикуете на их веб-сайтах, поэтому спросите, подходят ли ваши партнеры для использования инструмента поиска работы Google
30.Ключевые слова целевого конкурента
Изображение через Google
Современное соперничество, такое как Coca-Cola против Pepsi, Uber и Lyft — главные конкуренты в транспортной отрасли. Они не только постоянно пытаются привлечь пользователей друг друга, но и изо всех сил стараются привлечь друг друга кандидатов на работу.
Как вы можете видеть в этом примере, когда кто-то ищет «вакансии в Uber», второй результат — карьера в Lyft. Lyft грамотно нацелил гипер-специфичную платную рекламу на ключевое слово «Uber jobs», зная, что любой, кто ищет работу у своего конкурента, также, вероятно, будет заинтересован в работе в Lyft.
31. Целевое название должности Ключевые слова
Изображение через Google
Как Lyft, Boeing и Accenture купили платную рекламу в Google. Но вместо того, чтобы нацеливаться на своих конкурентов, компании сосредоточились на ключевых словах в названиях должностей.
Выбрав ключевое слово «вакансии инженера-программиста», они первыми видят кандидатов в компании, когда начинают поиск работы. А учитывая уровень конкуренции среди первоклассных инженеров, ранний поиск лучших кандидатов может принести огромные дивиденды.
АКТИВИРУЙТЕ ТАЛАНТ И СВОЙ БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ. УЧИТЬ БОЛЬШЕ.
Рекрутинг: полное руководство по рекрутингу в современную эпоху
The Case For Recruitment 3.0
Мы уже рассмотрели некоторые статистические данные, но давайте глубже погрузимся в современный ландшафт рекрутинга.
76% лиц, принимающих решения, считают, что кандидаты стали настороженно относиться к традиционным советам по трудоустройству (источник). Традиционные доски объявлений о вакансиях, безусловно, по-прежнему имеют место, но в наши дни они не должны быть ядром вашей стратегии найма.
88% рекрутеров считают, что информированные кандидаты предпочтительнее неосведомленных кандидатов (источник). В этом есть смысл, но спросите себя: предоставляете ли вы кандидатам информацию, необходимую им для того, чтобы их проинформировали?
63% рекрутеров считают невозможность найти квалифицированных кандидатов своей основной проблемой (источник). Похоже, этих информированных кандидатов все-таки сложно найти.
47% компаний используют программное обеспечение HRIS старше семи лет (источник). Что-то подсказывает нам, что эти компании не позволяют своим отделам продаж использовать такое устаревшее программное обеспечение.
62% разработчиков программного обеспечения — наиболее востребованные таланты — открыты для новых возможностей, но только 13% из них активно ищут (источник). Еще один пример возможностей для рекрутеров, которые могут найти способ связаться с пассивными кандидатами.
Среднее время найма составляет 23,8 дня, а средняя стоимость найма составляет 4129 долларов США (источник). Если ничто другое не может убедить руководство сделать рекрутинг приоритетом, возможно, это сделает чистая прибыль.
Соискатели считают рекрутеров пятым по величине источником информации о карьерных возможностях (источник). Ура. Средний кандидат считает, что ваша страница карьеры заслуживает большего доверия, чем рекрутер.
69% кандидатов отклонили бы предложение компании с плохим брендом работодателя, даже если бы они были безработными (источник). Для почти трех четвертей рабочей силы даже страха перед безработицей недостаточно, чтобы преодолеть негативный бренд работодателя.
В среднем кандидат прочитает шесть отзывов о вашей компании, прежде чем принять решение о подаче заявки (источник). Соискатели все лучше и лучше проводят свои исследования. Им понравится то, что они узнают о вашей компании?
Рекрутеры утверждают, что не могут найти квалифицированных кандидатов, в то время как кандидаты заявляют, что не могут доверять рекрутерам.Многие пассивные кандидаты открыты для новых возможностей, но рекрутеры не могут найти способ связаться с ними. Большинство кандидатов презирают традиционные доски объявлений, но рекрутеры продолжают их использовать, потому что у них нет лучшего выбора.